+7(499)495-49-41

Особенности заключения срочного трудового договора

Содержание

Срочный трудовой договор: чем он отличается от обычного контракта? Плюсы и минусы для работника

Особенности заключения срочного трудового договора

Трудовой договор — это соглашение, которое заключается между работодателем и работником. В соответствии с ним, сотрудник должен выполнять установленные документом обязанности, а работодатель оплачивать труд работника, и обеспечивать необходимые условия труда.

Трудовые договоры могут быть:

  1. заключенными на неопределенный срок;
  2. заключенными на определенный срок, но не более пяти лет. Такие договоры называются срочными и бывают нескольких разновидностей:
    • имеющие абсолютно определенный срок – работа на конкретный срок;
    • имеющие относительно определенный срок – для выполнения определенной работы;
    • условно срочные – замещение временно отсутствующего сотрудника.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 350-8059.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отношения в соответствии со срочными трудовыми договорами регулируются Трудовым кодексом РФ, и, в частности, его пятьдесят девятой статьей, а также главой сорок пять.

Основания для заключения срочного трудового договора

Многим организациям рано или поздно приходится прибегать к оформлению срочных трудовых договоров, когда нужно воспользоваться услугами специалистов на небольшой срок.

Такое соглашение может быть заключено в таких случаях, как:

  • замещение сотрудника, например, на время отпуска по уходу за ребенком;
  • на временные (не более двух месяцев) или сезонные (когда деятельность может осуществляться только в определенный отрезок года) работы;
  • выполнение рабочих обязанностей за пределами страны. Договор составляется не более, чем на три года (статья №338 ТК РФ) с возможным последующим перезаключением;
  • при выполнении работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации;
  • при направлении сотрудника на временные работы от службы занятости, на альтернативную воинскую службу или в качестве наказания на общественные работы;
  • принятии на работу пенсионера по возрасту, сотрудников, имеющих медицинские показания для работ временного характера, студентов-очников, совместителей;
  • организация ведет деятельность на Крайнем Севере и территориях, к нему приравненных, а сотрудники работают вахтовым методом;
  • для организации работ по предотвращению и устранению последствий техногенных и природных катастроф;
  • при найме руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров;
  • при найме работников творческой сферы: цирк, театр и т. д.;
  • при найме сотрудников для маленьких организаций, в том числе ИП, штат которых не превышает тридцать пять человек (для торговой и сфер обслуживания – двадцать человек);
  • при найме команд морских и речных судов.

Сроки заключения

В срочном трудовом договоре должен присутствовать срок действия: это не всегда конкретная дата, таким условием может выступать и наступление тех или иных событий (окончание временных работ, выход на работу сотрудника, которого замещали и т. д.).

Максимальный срок таких трудовых отношений – пять лет (статья №58 ТК РФ), минимальный срок законодательством не оговаривается и может составлять даже один день.

Преимущества и недостатки срочного трудового договора

К плюсам регулирования таких трудовых отношений можно отнести:

А минусами можно назвать:

  • краткосрочность договора;
  • при допуске ошибок в оформлении работодатель может проиграть в споре, если работник захочет перевести договор в бессрочные.

Особенности срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора следует учесть его особенности и нюансы:

  • документ должен содержать основание, то есть объяснение, почему он носит срочный характер, а также период действия. В ином случае контролирующие органы могут признать его заключенным на неопределенный срок (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”);
  • выплаты денежных средств происходят в обычном порядке, как и отчисления НДФЛ и в фонды;
  • если по истечении периода договора ни одна из сторон не расторгла его, то такие отношения становятся заключенными на неопределенный срок (статья №58 ТК РФ);
  • для работающих в период до двух месяцев существуют следующие правила:
    • нельзя назначать испытательный срок (статья №289 ТК РФ);
    • они могут быть привлечены по согласию к работе в выходные и праздничные дни, оплата за которые производится не менее, чем в двойном размере;
    • при увольнении выходное пособие не выплачивается, однако, такая мера может быть предусмотрена работодателем в трудовом договоре по желанию;
    • оплачиваемые отпуска или компенсации при увольнении рассчитываются как два рабочих дня за месяц работы (291 ТК РФ);
    • при увольнении работник должен предупредить работодателя за три дня, то же самое касается и работодателя (292 ТК РФ).

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/srochnyj.html

Условия срочного трудового договора

Особенности заключения срочного трудового договора

В соответствии с нормами трудового законодательства РФ под трудовым договором понимается заключение письменного соглашения между компанией-работодателем с одной стороны и сотрудником с другой.

По условиям контракта работодатель обязан предоставить место работы, создать условия, платить зарплату, а сотрудник в свою очередь должен в полной мере выполнять должностные функции и соблюдать внутренний трудовой распорядок (стат. 56 ТК).

Согласно нормам стат. 59 в случае заключения срочного трудового договора (СТД) в контракте отдельно оговаривается определенный временной период его действия.

Для сравнения в обычном ТД такие условия не предусмотрены, поскольку трудовые взаимоотношения заключаются на неопределенный, бессрочный, период (стат. 58 ТК).

Следовательно, можно сделать вывод, что СТД – это обычный трудовой договор, но заключенный на конкретно оговоренный период (не больше 5 лет), если иные условия не регламентируются федеральным законодательством РФ.

С точки зрения нормативных особенностей подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, заключение такого контракта признается правомерным не всегда, а только в тех случаях, когда установить трудовые взаимоотношения на неопределенный период невозможно (стат. 58).

В расчет при этом работодателем берется специфика характера предстоящей работы или условий ее занятости, то есть нюансы исполнения должностных функций. В отдельных ситуациях допускается заключение срочного трудового договора по взаимному соглашению (стат.

58 ТК), образец контракта можно найти в интернете.

Соответственно, изначально у работодателя должна иметься причина для заключения срочного трудового договора, чтобы обосновать кадровые действия. По нормам стат.

58 при намеренном подписании с персоналом срочных договоров вместо обычных в целях уклонения от предоставления сотрудникам социальных трудовых льгот и гарантий работодателю грозят штрафные санкции и административная ответственность.

Если же организация отдельным пунктом не обозначила в СТД период его действия, такой документ признается бессрочным.

Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор?

С кем по тк можно заключить срочный трудовой договор (ч. 1 стат. 59):

  • Со временным специалистом для замещения постоянного сотрудника – контракт подписывается в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по трудовым нормам работодателем сохраняется место занятости.
  • С сезонными специалистами – такие трудовые взаимоотношения возникают не круглый год, а только в течение определенных сезонов (периодов).
  • С сотрудниками на ограниченный срок (не больше 2 мес.).
  • Со специалистами, направляемыми предприятием для исполнения обязанностей за границу.
  • С работниками, нанятыми для исполнения нехарактерных для организации видов работ – к примеру, это проведение пусконаладочных работ, реконструкций, монтажа и других видов услуг, связанных с временными расширениями производственных или сбытовых мощностей.
  • С персоналом, оформление которого производится во временно созданные компании для исполнения определенных объемов работ.
  • С лицами, поступающими в компанию для прохождения стажировки, практики, профобучения.
  • С лицами, избранными на выборные должности или связанные с ними.
  • С гражданами, направленными ЦЗН на общественные работы или временные.
  • С лицами, поступившими на работу в целях прохождения гражданской службы альтернативного характера.
  • С иными лицами по нормам федерального законодательства.

В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора (ч. 2 стат. 59):

  • Со специалистами, оформляющимися на официальную занятость у предпринимателей и прочих СМП (субъекты малого предпринимательства) – при этом такие фирмы/ИП имеют ограничения по численности: не более 35 чел., а в рознице и бытовом обслуживании населения – не более 20 чел.
  • Со специалистами, являющимися пенсионерами по возрасту.
  • С гражданами, для которых разрешается только временная занятость, – медограничение должно подтверждаться справками (заключением) установленного образца.
  • Со специалистами, оформляющимися в штат предприятий, расположенных в территориях Крайнего Севера, а также приравненных регионах, требующих переезда.
  • Со специалистами, нанятыми в целях устранения последствий катастроф, аварий, эпидемий, различных несчастных случаев и иных чрезвычайных происшествий.
  • Со специалистами, прошедшими конкурсный отбор в целях замещения вакантных должностей.
  • С сотрудниками творческой сферы деятельности – представителями СМИ, театров, киноиндустрии, цирков, прочих учреждений согласно установленному правительством Перечню профессий (должностей) и работ.
  • С руководящими лицами предприятий, включая главбухов и замов, вне зависимости от правового статуса работодателей.
  • С сотрудниками, получающими образование по очной форме.
  • С сотрудниками, оформляющимися в штат работодателя на условиях совместительства.
  • С членами экипажей зарегистрированных в реестре судов.
  • С иными лицами по федеральному законодательству.

На какой срок может быть заключен срочный трудовой договор

В соответствии с действующими нормами труда порядок заключения срочных трудовых договоров предусматривает, в первую очередь, взаимное согласие сторон на такие условия занятости. При этом не важно, заключается ли СТД на время по причине характера работы (ч.

1 стат. 59) или же по соглашению работодателя и сотрудника (ч. 2 стат. 59). К примеру, в организации уходит в декрет главный бухгалтер. Чтобы закрыть вакантное место и не потерять основного сотрудника, работодатель нанимает на время декрета временного специалиста.

Или же на работу оформляется работник, состояние здоровья которого (подтверждено медзаключением) запрещает постоянную занятость. Кроме того, подписание СТД возможно со специалистом, уже вышедшим на пенсию. В этих ситуациях работодатель не только может, но и обязан заключить трудовые отношения на определенный период. Как правильно оговорить в условиях контракта начало и окончание СТД?

При составлении срочного договора необходимо иметь в виду, что максимально возможный срок составляет 5 лет (стат. 58). Если указать больший срок, договор будет признан бессрочным. А расторгнуть такие отношения получится согласно основаниям из глав. 13 ТК.

Особенности прекращения срочных трудовых договоров перечислены в стат. 79. Это истечение периода действия контрактов. При этом в обязательном порядке работодатель обязан известить сотрудника о предстоящем окончании СТД за 3 дня (календарных).

Момент завершения отдельных СТД также указан в стат. 79.

Обязательные условия срочного трудового договора

Полный перечень сведений, которые указываются в трудовых договорах, независимо от периода их действия, приведен в стат. 57 ТК.

В частности, к обязательным реквизитам относятся – полные ФИО специалиста и название предприятия-работодателя (или ИП), данные удостоверяющей документации, ИНН, адрес заключения ТД, дата.

Также в договоре необходимо указать место работы, соответствующие должности трудовые функции, условия оплаты вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, рабочий распорядок, включая режим занятости и отдыха, полагающиеся компенсации, льготы и гарантии.

Особым образом в стат.

57 оговорено, что, когда работодатель нанимает сотрудника по СТД, в таком контракте необходимо отразить обоснованную причину-основание для подписания срочного, а не обычного договора, а также срок (период) его действия. Если какие-либо из условий не были включены в контракт, такой документ не может являться причиной для отказа работодателя от исполнения законодательных трудовых норм.

При указании в СТД периода действия следует учитывать характер занятости, условия работы и другие виды обоснований подписания такого контракта. К примеру, продолжительность сезонных работ по стат.

293 ТК максимально составляет полгода, а точный период утверждается на основании межотраслевых соглашений.

Если сотрудник принимается по срочному договору для замещения основного сотрудника, рекомендуется установить сроком действия контракта период отсутствия постоянного специалиста. При прохождении практики СТД подписывают на время практики и т.д.

Обратите внимание! На основании подписанного трудового договора издается приказ ф. Т-1 о зачислении физлица в штат с отдельным указанием периода и характера занятости. Если невозможно указать точный срок окончания СТД, вписываются общие формулировки по нормам стат. 79 ТК.

Особенности заключения срочного трудового договора с пенсионерами

По ч. 2 стат. 59 ТК если сотрудник уже вышел на пенсию по достижении необходимого возраста, заключение срочного трудового договора с пенсионерами возможно только при обоюдном согласии сторон.

При этом трудовое законодательство допускает правомерность подписания срочного контракта, даже если признаки временной работы отсутствуют.

А нужно ли переводить основного работника на ограниченный период занятости при выходе физлица на пенсию? Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не составляется, так как такой перевод не признается юридически обоснованным.

Следовательно, чтобы нанять на работу нового сотрудника-пенсионера, достаточно при взаимном согласии заключить СТД.

А чтобы изменить характер взаимоотношений с уже работающим в компании специалистом, вышедшим на законную пенсию (по возрасту), следует сначала уволить такого гражданина, а затем принять в штат работодателя заново.

И тогда можно подписать не обычный ТД, а срочный. Подтверждающим документом выступает пенсионное удостоверение. Срок действия такого контракта не может превышать 5 лет.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели нюансы составления и подписания срочных трудовых договоров. Подробно приведены перечни ситуаций, когда заключение такого контракта – обязанность работодателя, а когда право.

Чтобы в процессе контрольных проверок к работодателю не были предъявлены претензии за нарушение норм трудового законодательства, следует нанимать персонал по СТД только при наличии соответствующих оснований.

А расторжение срочных договоров выполняется согласно положениям стат. 79 ТК.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/priem-na-rabotu/osobennosti-zaklyucheniya-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

Особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров

Особенности заключения срочного трудового договора

По истечении срока срочного трудового договора работник и работодатель пожелали продлить трудовые отношения путем заключения дополнительного соглашения. Нужно ли издавать приказ о том, что работник теперь работает по бессрочному трудовому договору?

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в бессрочный, что возможно в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия и работник продолжает работу по истечении данного срока.

В Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора» отмечается, что при изменении условия о срочном характере трудового договора на бессрочный в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения.

Об обязательном издании соответствующего приказа по личному составу в трудовом законодательстве ничего не сказано.

Однако по аналогии с другими примерами изменения условий трудового договора в практике кадрового делопроизводства можно сделать вывод, что приказ об изменении срока трудового договора необходим.

Например, при переводе работника сначала в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения, что и является основанием для оформления перевода работника, а затем издается соответствующий приказ.

Таким образом, после подписания сторонами дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора необходимо также издать кадровый приказ об изменении срока трудового договора.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Приказ об изменении срока трудового договора необходим также и для обоснования продолжения начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации в целях правильного ведения налогового учета и соблюдения финансовой дисциплины.

Может ли основной работник выйти на работу во время командировки временного? 

Мы приняли работника по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. 12 сентября временный работник отправляется в командировку, о чем уже издан приказ, а работнику выданы командировочные.

Но внезапно основной работник сообщил, что с 12 сентября выходит на работу. Мы не имеем права отказать ему в досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком и должны прекратить трудовые отношения с временным работником.

Когда мы должны его уволить, если он возвращается из командировки 14 сентября, в пятницу?

Сразу же возникает вопрос, когда именно основной работник сообщил, что 12 сентября желает выйти на работу.

Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо сроков уведомления о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника.

Однако организация функционирует, и для обеспечения нормального производственного процесса работнику, желающему досрочно выйти на работу, следует дать работодателю возможность подготовиться к его выходу.

Поэтому желательно, чтобы работодатель и работник по взаимному соглашению определили ту дату выхода, которая будет удобна обеим сторонам трудовых отношений и не нарушит права работника.

Если работник сообщил о своем намерении досрочно прекратить отпуск именно 12 сентября, когда временный работник отправился в командировку и отменить ничего уже нельзя, надо просто договориться с основным работником о дате, когда он приступит к работе, дождаться возвращения командированного работника и решить вопрос с его работой (либо перевести на другую должность, либо прекратить его трудовой договор).

Если же основной работник сообщил о своем намерении заранее, то это явное упущение кадровой службы: в этом случае надо было отправлять в командировку другого специалиста.

Но поскольку ситуация уже сложилась именно таким образом, остается только договариваться с основным работником и определять дату его выхода на работу соглашением сторон.

Когда уволить работника, если срок договора истекает в выходной день? 

Срочный трудовой договор с работником заканчивается 31 декабря 2012 г. Но 29 декабря — последний рабочий день в этом году. Каким числом следует уволить работника?

Все станет совершенно ясно, если посмотреть, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ, а именно ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день.

Разумеется, приказ об увольнении должен быть издан рабочим днем руководителя организации, то есть не позднее 29 декабря, а днем увольнения будет именно 31 декабря. Окончательный расчет и трудовую книжку работнику разумнее всего выдать также в последний рабочий день 29 декабря.

МОЖНО ЛИ ЗАКЛЮЧИТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЛИЦОМ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА? 

Характер работы нашего предприятия — строительство инженерных коммуникаций и наружных инженерных систем. Он предполагает наличие у специалистов соответствующей квалификации и опыта.

Но на работу к нам часто приходят устраиваться лица предпенсионного и пенсионного возраста. И мы хотим заключать с такими работниками срочные трудовые договоры на время выполнения вышеописанных работ.

Как должен выглядеть срочный трудовой договор в данном случае?

Предпенсионный возраст не является законным основанием для заключения срочного трудового договора. Такие договоры, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, могут заключаться с принимаемыми на работу гражданами, достигшими пенсионного возраста.

Кроме того, возникает вопрос: если организации требуются работники, имеющие опыт, то почему работодатель не желает принимать на постоянную работу именно тех, у кого этого опыта в достатке, то есть работников зрелого возраста?

МОЖНО ЛИ ПРОДЛИТЬ СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА? 

В журнале «Кадровые решения» № 6 (июнь) 2012 г. на с. 25 опубликован вопрос «Что делать, если в трудовой книжке пропущена запись о продлении срока трудового договора?».

Читатель пишет, что в трудовой книжке работника была пропущена запись о продлении срочного трудового договора, и спрашивает, можно ли внести эту запись сейчас. На этот вопрос ответила юрист И. В. Журавлева.

А разве подобные записи о продлении срочного трудового договора можно делать в трудовых книжках? По моему мнению, нельзя.

Совершенно верно, подобные записи делать в трудовых книжках нельзя. Именно таков и был ответ.

Напомним: в июньском номере за 2012 г. был опубликован ответ на вопрос, который читатель сформулировал следующим образом: «Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

Именно на этот вопрос и был дан ответ, смысл которого в том, что действующие нормативные документы не предусматривают внесения пропущенных записей, поэтому для подтверждения стажа мы рекомендовали выдать работникам подтверждающие документы (справки, копии приказов, выписки из приказов).

Мы не стали анализировать ситуацию, изложенную в вопросе, так как наша задача — ответить на поставленный вопрос. Но поскольку мы видим, что наши читатели умеют смотреть вглубь и их интересует анализ изложенной в вопросе ситуации, мы с радостью сделаем это.

Напомним содержание вопроса, ответ на который вызвал у вас желание разобраться в ситуации, выделив сомнительное место:

«Ежегодно мы продлеваем срочные трудовые договоры с работниками-студентами. В трудовой книжке одного из работников мы пропустили запись о продлении трудового договора с 2008 г. по 2009 г.

То есть после записи о заключении срочного трудового договора в 2007 г. сроком на один год мы внесли запись о продлении трудового договора с 2009 г. по 2010 г.

Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

При ответе мы исходили из того, что под продлением подразумевается заключение нового трудового договора и, соответственно, внесение записей в трудовую книжку об увольнении работника в связи с истечением срока действия предыдущего трудового договора и о новом приеме на работу. Трудно предположить, что делались записи, во-первых, о приеме на работу с указанием срока действия трудового договора и, во-вторых, о продлении этого срока. Подобные записи были бы настолько профессионально неграмотны, что такая мысль при ответе даже не пришла нам в голову.

Разумеется, срочный характер трудового договора не фиксируется в трудовой книжке до момента внесения записи об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Также, разумеется, не фиксируется и срок, на который работник принят на работу. Соответственно, в трудовой книжке не могут быть сделаны записи о продлении срока действия трудового договора.

Итак, мы рассмотрели возможность внесения в трудовую книжку записи о продлении срока действия трудового договора и пришли к выводу, что это неправомерно.

Дополнительно мы должны заметить, что сама возможность продления срока действия трудового договора весьма сомнительна: Роструд неоднократно высказывал по этому вопросу свое мнение, согласно которому продление срока трудового договора возможно только в рамках ст. 261 ТК РФ — для беременных женщин. Однако в одном из своих писем (от 31.10.

2007 № 4413-6) Роструд указывает, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания.

Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения.

Напомним также, что со студентами-очниками, о которых, предположительно, и шла речь в вопросе, ст. 59 ТК РФ разрешает заключение срочных трудовых договоров, при этом общий срок трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, не должен превышать пяти лет.

Прерывается ли стаж работы при заключении нового срочного трудового договора? 

Работник отработал 2 года 5 месяцев в филиале компании по срочному трудовому договору (в период отпуска по уходу за ребенком основного работника), затем уволился по собственному желанию и на следующий день был принят в исполнительную дирекцию компании на период декретного отпуска основного работника.

Может ли учитываться непрерывный стаж работника в компании при выплате вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год? Работодатель отказывается учесть стаж работы в филиале по той причине, что работник пришел не переводом, а был принят вновь, то есть он должен отработать год, чтобы получать вышеназванные вознаграждения.

Прав ли он? В коллективном договоре данная ситуация не предусмотрена.

Напротив, в коллективном договоре данная ситуация, по всей видимости, предусмотрена: прерыванием стажа работы в компании является увольнение работника, и какие-либо изъятия или исключения из этого правила не установлены. Следовательно, в данном случае работодатель совершенно прав.

Как сформулировать условия срочного трудового договора? 

На время отпуска по уходу за ребенком основной работницы была принята временная работница, которая впоследствии ушла в отпуск по беременности и родам. Мы собираемся принять нового временного работника на это место.

Как правильно оформить с ним срочный трудовой договор: какую причину срочности трудового договора следует указать? Как сформулировать в трудовом договоре окончание работы, чтобы можно было законно расторгнуть его, если любая из ушедших в отпуск работниц выйдет на работу? Как правильно сформулировать условия приема на работу в приказе о приеме (унифицированная форма № Т-1)?

В трудовом договоре нужно не «формулировать окончание работы», а указывать срок действия и причину заключения трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В данном случае один из возможных вариантов — указать, что работник В.

принят на период временного отсутствия работниц А. и Б. Таким образом, В. будет работать до тех пор, пока отсутствуют и А., и Б. Когда одна из них выйдет на работу, трудовой договор с В.

нужно будет прекратить в связи с истечением срока его действия.

 
Е. В. Рощупкина, эксперт по вопросам трудового законодательства; Н. А. Гусарова, начальник службы персонала; И. В. Журавлева, юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

Источник: https://www.profiz.ru/kr/2_2013/voprosy_std/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.