+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Содержание

Отпуск без содержания по инициативе работодателя: правовые особенности

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Бизнес юрист > Трудовое право > Отпуск > Отпуск без содержания по инициативе работодателя: правовые особенности

Положениями действующего трудового российского законодательства предоставление работнику отпуска без выплачивания заработной платы по инициативе, исходящей от работодателя, не предусматривается. Однако, как показывает сложившаяся практика, эта процедура, неофициально называемая отпуском вынужденным или же за свой счёт, применяется весьма широко.

Таким способом работодатели стараются уменьшить расходы, связанные с оплатой трудовой деятельности. А работники в свою очередь вполне спокойно это воспринимают, считая такое положение вещей предпочтительней нежели, например, использование такой процедуры как расторжение трудового контракта.

Трудовое законодательство о вынужденном отпуске

Неоплачиваемый отпуск — это норма?

Как предусматривается закреплёнными в ст. 128 ТК РФ нормативами, отпуск без выплаты заработка может быть предоставлен работнику на основании его письменного заявления в силу наличия тех или иных обстоятельств семейного характера или же иных причин, которые могут считаться уважительными.

Длительность такого отпуска устанавливается соглашением, которое заключается непосредственно между нанимателем и работником.

Кроме того, положениями данной статьи на работодателя возлагается обязанность по предоставлению на основании соответствующего заявления отпуска без сохранения зарплаты таким категориям сотрудников как:

  • Лица, являющиеся участниками ВОВ — до 35 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Осуществляющие трудовую деятельность пенсионеры по возрасту — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Супруги, равно как и родители лиц, являющихся военнослужащими, которые погибли или умерли при исполнении служебно-воинских обязанностей — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Осуществляющие трудовую деятельность инвалиды — до 16 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Обычные сотрудники при наличии таких причин как рождение детей, оформление брачных отношений, смерть кого-либо из ближайших родственников — до 5 дней (в календарном исчислении).

Также на нанимателя возлагается обязанность по предоставлению вышеупомянутого отпуска в прочих случаях, которые предусматриваются непосредственно трудовым законодательством, иными законодательными актами, а также же коллективными договорами.

В категорию упомянутых трудовым законодательством лиц, подпадающих под действие иных законодательных актов входят:

  • Лица, получившие статус Героя Соцтруда — обладают правом на получение до 21 дня (в календарном исчислении) в год;
  • Лица, получившие статус Жителя блокадного Ленинграда, обладают правом на получение 16 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Лица, получившие статус Героя СССР или Героя России, обладают правом на получение 21 дня (в календарном исчислении) в год.

Особенности оформления отпуска

В соответствии с законодательными нормами инициатором оформления отпуска без выплаты зарплаты выступает исключительно сам работник. Работодатель же не вправе как предлагать работнику воспользоваться таким отпуском, так и каким-либо образом воздействовать на него с этой целью.

В собственноручно написанном заявлении работник должен изложить те причины, которые побуждают его воспользоваться отпуском без сохранения заработка, а также указать его продолжительность. Наличие или же отсутствие стажа трудовой деятельности работника не оказывает влияния на предоставлении ему отпуска без сохранения заработка.

Предоставление сотруднику отпуска без выплачивания зарплаты должно быть оформлено соответствующим кадровым приказом. В качестве же основания издания в данном приказе должна содержаться ссылка на заявление, поданное работником. Последний же в свою очередь должен быть ознакомлен с означенным приказом, под собственноручно поставленную им подпись.

В тех случаях, когда на работодателе не лежит обязанность по предоставлению упомянутого отпуска работнику, удовлетворение его просьбы будет зависеть от того окажет ли отсутствие работника какое-либо неблагоприятное влияние на общую трудовую деятельность. Таким образом, можно констатировать, что в случаях, которые законодательством не определяются как непосредственная обязанность работодателя, предоставление работнику отпуска без выплачивания заработка является именно правом работодателя.

Преимущества и недостатки пребывания в отпуске без выплаты заработка

Чем может закончиться отпуск за свой счет?

К преимуществам, которые получает работник, оформив отпуск без сохранения полагающегося ему заработка можно отнести:

  • Наличие свободного времени необходимого для осуществления работником, тех целей, которые были изложены им в заявлении.
  • Сохранение за работником его непосредственного рабочего места — как предусматривается положениями, закреплёнными в ст. 81 ТК РФ, в период, когда сотрудник пребывает в отпуске без выплаты заработка, увольнение его по инициативе, исходящей от работодателя, не допускается за исключением таких случаев, как ликвидация компании или же прекращение ИП своей деятельности.
  • Отсутствие снижения среднего заработка работника поскольку в соответствии с нормами законодательства, время пребывания в вышеупомянутом отпуске при исчислении среднего заработка подлежит исключению из расчетного периода.
  • Оплата отпуска предоставляемого по причине беременности или же родов.
  • Наличие у работника возможности пользоваться налоговыми вычетами поскольку оформление их не зависит от того был ли работником получен или же не получен ежемесячный доход.

К недостаткам пребывания работника в отпуске без выплаты заработка могут быть отнесены такие обстоятельства как:

  • Отсутствие оплаты периода нетрудоспособности – как разъясняется в письме ФСС №02-13/07-7422 от 09.08.2007г., в том случае если в период, когда работник пребывал в отпуске без выплачивания зарплаты, у него возникло заболевание, а выздоровление наступило после окончания данного отпуска, то выдача и оплата больничного листа производится, начиная с первого дня (календарного), который следует за днем являющимся окончанием отпуска.
  • Превышение отпуском установленного законодательством 14-го периода, влечёт за собой (согласно положениям, закреплённым в ст. 121 ТК РФ) вычитание из основного подлежащего оплате отпуска каждого дня, превысившего упомянутый срок.
  • Не включение в страховой стаж (исчисляемый при оформлении пенсии) времени пребывания субъекта в отпуске без выплачивания причитающейся ему зарплаты – как предусматривается положениями, изложенными в п. 1 ст.10 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» в страховой стаж, подлежат включению те промежутки трудовой деятельности, за которые были произведены соответствующие отчисления в Пенсионный фонд.

Действия работодателя

Исходя из положений трудового российского законодательства у работодателя отсутствуют правомочия по принуждению своих сотрудников оформлять отпуск без выплачивания полагающегося им заработка.

В связи с этим те ситуации, когда в силу того или иного рода причин у нанимателя отсутствует возможность выплачивать сотрудникам зарплату и обеспечивать их соответствующей трудовой деятельностью должны классифицироваться как простой.

Закреплённые в ст. 72.2 ТК РФ положения определяют простой, как носящую временный характер приостановку трудовой деятельности, возникающую в силу наличия факторов, носящих экономико-технологический, организационный, а также технический характер.

Период простоя не включён в закреплённый в ст. 107. ТК РФ и носящий исчерпывающий характер перечень разновидностей времени отдыха, в связи с чем в случае возникновения простоя все работники в обязательном порядке должны находиться на своих трудовых местах. Соответственно, в ведущихся организации табелях учёта трудового времени, всему личному составу должны фиксироваться рабочие дни.

Согласно закреплённым в ст. 157 ТК РФ положениям оплата всего периода простоя должна производиться следующим образом:

  • При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работодателя — величина оплаты составляет 2/3 от среднего заработка работника.
  • При наличии факторов, которые не зависят непосредственно от нанимателя или же работника — величина оплаты составляет 2/3 от оклада или тарифной ставки, исчисленных соразмерно времени простоя.
  • При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работника – оплата всего периода простоя не производится.

Отпуск без содержания

Исходя из современной судебной практики, все обстоятельства, связанные с отсутствием у работодателя финансовых средств (даже в силу таких причин, как неисполнение обязательств контрагентами, колебания рынка, падение цен и т.п.), следует относить к вине работодателя.

Связано это с тем, что подобного рода обстоятельства подпадают под понятие предпринимательского риска, являющегося неотъемлемой частью осуществляемой работодателем предпринимательской деятельности. Последняя определяется положениями с т. 2 ГК РФ как деятельность, осуществляемая субъектом самостоятельно и на свой риск и имеющая своей целью систематическое получение экономической прибыли.

Кроме того, зафиксированными в п. 3 ст. 401 ГК РФ положениями предусматривается, что субъект, не исполнивший тех или иных обязательств при ведении им деятельности предпринимательского характера, несет ответственность, если не представит доказательств, что неисполнение было вызвано наличием обстоятельств непреодолимой силы, все же вышеупомянутые случаи к таковым причислены быть не могут.

Таким образом, простой, явившийся следствием возникновения рассматриваемых обстоятельств, подлежит оплате в объёме 2/3 от средней зарплаты сотрудника.

Ответственность

Действия работодателя, инициированные им самостоятельно и связанные с направлением сотрудников в отпуск без сохранения полагающегося им заработка, квалифицируются как нарушение нормативов трудового законодательства.

За совершение данного правонарушения наниматель подлежит привлечению к ответственности, установленной положениями ст. 5.

27 КоАП РФ, предусматривающей применение к виновному субъекту административного штрафа следующей величины:

  • в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей — для должностных лиц;
  • в диапазоне от 30000 рублей до 50000 рублей – для юрлиц;
  • в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей – для субъектов, ведущих деятельность предпринимательского характера без образования юрлица.

Согласно зафиксированным в п. 3 ст. 2.1 КоАП РФ положениям, применение санкций административного характера к юрлицу не влечёт за собой автоматического освобождения от ответственности за означенное правонарушение виновного физлица и наоборот.

В связи с тем, что содержащиеся в КоАП РФ положения в упомянутых случаях не устанавливают при определении наказания каких-либо ограничений, то судья наделён правом использовать в отношении виновных субъектов любую из предусмотренных мер наказания (включая и предельную) в рамках санкции, установленной соответствующей статьёй, с учётом обстоятельств, оказывающих, как смягчающее, так и отягощающее воздействие на вину.

Выявление правонарушений

Доказательство правонарушений возможно при наличии документальных подтверждений

Привлечь нанимателя к ответственности за предоставление по его собственной инициативе сотрудникам отпусков без выплачивания полагающейся им зарплаты возможно лишь при наличии документальных подтверждений данного нарушения трудового законодательства. Такого рода подтверждениями могут выступать:

  • Выполненные письменно распоряжения, либо предложения нанимателя об оформлении работниками заявлений о предоставлении им отпуска за собственный счёт.
  • Заявления сотрудников о предоставлении им упомянутого отпуска, содержащие такие причины, как невозможность выплаты заработка, снижение общей производительности и рентабельности компании и т.п.

Упомянутые документальные подтверждения нарушений должны быть представлены, либо самими сотрудниками при направлении ими соответствующих жалоб в органы Гострудинспекции или Прокуратуры, либо выявлены в ходе проведения проверки работодателя контролирующими органами.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/trudovoe/otpusk/otpusk-bez-soderzhaniya-po-initsiative-rabotodatelya-pravovye-osobennosti.html

Вынужденный отпуск по производственной необходимости

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Работникам даны определенные права и гарантии, начиная от доплат за сверхурочные работы и оканчивая отдыхом. Тем не менее, практически все аспекты трудовой деятельности так или иначе подчинены работодателю.

Тот же круг обязанностей и режим труда устанавливает все-таки руководство, не говоря уже о графике отпусков, который изначально составляется с учетом производственной необходимости, а потом уже личных пожеланий тружеников, причем с возможностью переноса опять же по воле дирекции.

Понятие

Успех любой компании определяется не только размером прибыли, но и количеством льгот в отношении действующих служащих. Так как при наличии достаточного финансирования преференции труженикам не только предоставляются в необходимом размере, но и увеличиваются уже за счет собственных средств учреждения с целью мотивирования сотрудников для большей самоотдачи.

Естественно, если прибыльность организации снижается, тяжелые времена настают и для работников, которые более не могут рассчитывать на те же премии, дополнительные выходные либо отпуска даже в соответствии с графиком.

Руководство не только снижает положенные ранее гарантии, но и урезает расходы по всем статьям, начиная с работников и затрат по их содержанию.

В частности, многие работодатели в добровольно-принудительном порядке отправляют сотрудников в отпуска с целью оттягивания момента оформления простоя, который повлечет за собой дополнительные расходы в виде выплаты пособия в размере 2\3 оклада и это при том, что сотрудники трудиться не будут, а значит, и приносить прибыль тоже.

При этом многие руководители компаний заставляют тружеников оформлять не просто ежегодные отпуска вне графика, а административное освобождение (или отпуск за свой счет), которое в силу закона оплате не подлежит.

Забывая о том, что отдых без оплаты тоже имеет свои законодательные рамки, исполнять которые обязаны все стороны, включая и руководство.

Нормативное регулирование

Учитывая, что хозяйственная деятельность имеет массу нюансов предусмотреть все ее аспекты на законодательном уровне нереально, в связи с чем федеральными нормами предусмотрена возможность переноса отпуска уже исходя из специфики занятости компании.

Так, в силу ст.124 ТК РФ допускается внесение изменений в плановые периоды использования ежегодных отпусков в случае, если использование отдыха по графику неблагоприятно отразится на ходе работы предприятия.

При этом мнение сотрудника в связи с необходимостью переноса отпуска на другой период должно не просто приниматься в расчет, а иметь письменное подтверждение в виде согласия.

Более того, оговоренный период отдыха должен быть реализован в другое время, но не позднее декабря следующего года.

Кстати, бесконечно осуществлять переносы, мотивируя производственной необходимостью, работодатель не может, так как в рамках оговоренной нормы труженик не может работать без отдыха более двух лет.

Если же речь идет об отпуске без оплаты, который предоставляется по согласию сторон и без графика, выступать инициатором переноса, да и предоставления оговоренного вида освобождения, может только работник.

Так как административное освобождение в силу ст.128 ТК РФ предназначено только для разрешения проблем личного характера либо в виде льготы отдельным категориям тружеников, которые собственно и решают реализовать им свое право на бесплатный отдых или нет.

Законно ли это?

Плановое использование отпуска предусмотрено законом не только с целью защиты прав тружеников, но и работодателей, ввиду того, что даже реализация права на отдых не должна негативно отражаться на ходе производственной деятельности.

Именно поэтому, если сотрудник согласен на перенос отпуска на другой период, законодательные нормы не нарушаются.

Однако если предстоит оформление отпуска без оплаты, да и еще по воле руководства, которое в рамках ст.128 ТК РФ полномочий на инициацию в данном аспекте не имеет, федеральные нормы нарушаются, и следовательно, подобные действия являются незаконными, независимо от согласия тружеников и производственной необходимости.

Плюсы и минусы для работника

В силу ст.123 ТК РФ график отпусков составляется в декабре на следующий год, конечно с учетом мнения работников, но только если оно совпадает с планами руководства и производственной деятельностью.

При этом, каждый сотрудник обязательно ознакамливается с графиком под роспись, что дает ему возможность планировать разрешение личных вопросов уже на оговоренный период.

Если же по какой-то причине ежегодный отдых переносится, планы работника конечно нарушаются, что собственно негативной стороной данного аспекта и является.

При этом в данной ситуации можно найти и положительные стороны:

  • сотрудник во внезапно образовавшийся период отдыха может заняться срочными делами, которые были отложены в ожидании будущего отпуска;
  • труженику будут выплачены отпускные, за счет которых он сможет купить какую-либо бытовую технику или иную необходимую вещь, а не потратить на путевку или финансирование отдыха на курорте.

Стоит отметить, что в случае принудительного оформления отпуска без содержания положительные аспекты для тружеников вряд ли будут, так как финансирование оговоренного периода будет отсутствовать полностью включая и оплату больничного, как собственно и уверенность в том, что вынужденный отдых не будет продлен на таких же условиях.

Хотя, если ситуация на предприятии будет предполагать скорое банкротство, работник, получив освобождение от обязанностей, может заняться поиском другого рабочего места с уже более стабильным положением.

Ответственность работодателя

В рамках закона предусмотрено два вида отпуска, которые по сложившейся практике переносятся наиболее часто, а именно:

  • ежегодный отпуск;
  • административный отпуск.

При этом в силу ст.124 ТК РФ ежегодный отдых допускается реализовывать в другое время посредством его переноса, но только в случае, если присутствуют объективные причины, подтвержденные документально.

К примеру, если сотрудник по графику должен уйти в отпуск в текущем месяце, а компания получила срочный заказ либо предстоит сдача квартальной отчетности, перенос вполне оправдан.

Если же предприятие не получило комплектующих и соответственно приостанавливает свою деятельность в виду отсутствия нагрузки, перенос отпуска с более позднего периода на текущий уже не допускается, так как оговоренная ситуация имеет явные признаки простоя.

При этом если при проверке той же трудовой инспекцией обнаружится, что сотрудники были отправлены в отпуска, как оплачиваемые так и не оплачиваемые, именно с целью избежать оформления простоя, руководство будет подвергнуть административному наказанию, а именно штрафным санкциям по ст.5.27-КоАП-РФ.

Как оформить вынужденный отпуск по инициативе работодателя?

Порядок оформления рядового отдыха не является особо сложной процедурой, учитывая, что потребуется издание всего нескольких документов и отражения данных об отпуске в табеле учета и личной карточке работника.

Однако, если предполагается отпуск по инициативе администрации компании, да еще и вне графика, дополнительные документы в обязательном порядке должны быть в наличии, в частности о том, что перенос является целесообразным.

Порядок предоставления

То есть на начальном этапе должны быть оформлены документы, которые обоснуют перенос планового периода отдыха на другое время, так как формулировка по производственной необходимости является обобщающей и не дает представления о причинах подобных действий.

Также руководство в обязательном порядке должно получить согласие сотрудника, который в силу ст.124 ТК РФ имеет полное право и отказаться от переноса, учитывая, что у него могут быть свои планы.

Документальное оформление

Для начала при возникновении экстренной ситуации должен быть составлен рапорт либо докладная записка о том, что к примеру, компанией был выигран тендер на разработку ландшафтного проекта по реконструкции парка, в связи с чем предоставление ежегодного отдыха тому же дизайнеру неблагоприятно отразится на дальнейшей деятельности компании.

При этом если причиной предложения о переносе отдыха будет являться отсутствие тех же комплектующих и, как следствие, полной загруженности работников, использовать оговоренный документ будет нельзя, учитывая, что в ст.124 ТК РФ поводом для изменения времени отдыха являются именно неблагоприятные последствия, нарушающие нормальный ход работы, а не отсутствие таковой вовсе.

Составляется ли уведомление работодателем?

Законом письменное уведомление труженика об изменении периода отдыха не предусмотрено, и в то же время в ст.124 ТК РФ сказано, что согласие работника для переноса отпуска необходимо.

А так как фиксация согласия либо несогласия должно быть в наличии, оформление уведомления об изменении времени отпуска является целесообразным.

При этом учитывая, что законом данный вопрос подробно не регламентирован, оговоренный документ можно составить в простой форме, повествующей о необходимости подобных мер.

Пример:

Нужно ли работнику писать заявление?

В ст.123 ТК РФ сказано, что о времени использования законного отдыха труженик должен быть уведомлен за 14 дней.

При этом при наличии оговоренного документа заявление с просьбой о предоставлении отпуска уже не составляется, учитывая, что в уведомлении согласие работника на использование отдыха уже присутствует и дублировать информацию нет смысла.

Хотя если инициатором отпуска вне графика будет выступать сотрудник, оформление заявление будет необходимым.

Приказ (образец)

При ведении кадровой документации любого вида, в том числе и распорядительных актов по предоставлению отпусков, используются бланки приказов, утвержденные нормами Постановления Госкомстата № 1.

В частности, при оформлении распоряжении о предоставлении отдыха применяется форма Т-6, в которой указывается вид отпуска и период его использования.

А так как законом отдых именно по инициативе руководства допускается только в виде исключения, и основания для оформления отпуска в таком порядке подтверждаются дополнительными документами, описанными выше, в приказ информацию об инициаторе не вносят, но вот документы, ту же докладную записку и уведомление прилагают.

Приказ-о-предоставлении-отпуска-Т-6

Отражение в табеле учета

С первого дня трудовой деятельности отметка о присутствии либо отсутствии сотрудника на рабочем месте проставляется в табеле учета отработанного времени, на основании которого собственно и зарплата потом начисляется.

Соответственно, если труженик уходит в отпуск даже не по своему желанию, в табеле за все дни его отсутствия указывается кодировка: ОТ.

Отражение в графике отпусков

В силу ст.123 ТК РФ график отпусков обязателен для исполнения как сотрудником так и работодателей.

Соответственно, если работник уходит в отпуск вне графика даже не по собственной инициативе, в график должны вноситься изменения.

В частности, на основании докладной записки, используемой для составления уведомления о переносе отпуска, а также самого уведомления издается приказ о внесении изменений в график, конечно после получения согласия работника.

Максимальные сроки

В ст.124 ТК РФ сказано, что независимо от того, как складывается хозяйственная деятельность предприятия, а также насколько погружен в работу труженик, отдых должен предоставляться не реже чем 1 раз в два года.

При этом минимальной продолжительностью отдыха считается календарный год, в течении которого все сотрудники должны отдохнуть как минимум две недели для восстановления сил и во избежание развития различных заболеваний в виду постоянной нагрузки.

То есть, если в компании возникла необходимость в перенесении отдыха, он должен быть предоставлен как минимум в текущем году уже в другое удобное время либо до конца следующего, но не позднее декабря.

Кстати, следующем году работнику будет полагаться еще один отпуск, поэтому он сможет использовать два одновременно либо часть из них реализовать уже в денежном эквиваленте посредством той же компенсации.

Финансовые вопросы

Вопросы связанные с финансированием вынужденного отдыха по инициативе руководства, являются наиболее спорными, ведь вроде бы по закону отпуск должен быть и оплачиваемым и в то же время дирекция любыми путями стремиться освободить работников от обязанностей именно без сохранения оплаты.

Полагается ли оплата?

Нормами закона, а именно ст.124 ТК РФ, допускается перенос только ежегодного отпуска, который в силу ст.114 ТК РФ подлежит оплате в размере среднего заработка за все дни отдыха, кроме праздничных.

При этом не важно кто будет выступать инициатором — работник или его руководство, ведь права сотрудника на отдых, а также материальную помощь, в связи с этим будут соблюдены.

Правила выплаты компенсации

В рамках ст.126 ТК РФ по согласованию с руководством часть отпуска, которая превышает 28 дней можно заменить материальной компенсацией.

То есть если труженику полагается достаточно продолжительный отпуск, который образовался посредством переноса за предыдущий год, период свыше 4-х недель можно реализовать и в денежном эквиваленте.

При этом если в текущем году сотруднику полагается дополнительный отдых именно за особые условия занятости, к примеру, те же вредные факторы, его замена деньгами не допускается, хотя перенос вполне возможен.

Как быть работнику, если ему предложили отдохнуть за свой счет?

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя, оплата которого производиться не будет, законом не предусмотрена.

Следовательно, если руководство компании предлагает труженику оформить отпуск за свой счет с целью снижения расходов, данное предложение законным не является.

А это значит, что работник имеет полное право не только отказаться, но и направить жалобу в Инспекцию труда.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/otpusk/vynuzhdennyj-po-iniciative-rabotodatelja/

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: что это, оплата

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

— Организация бизнеса — Кадры — Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

У каждого человека могут возникнуть проблемы, требующие длительного отсутствия на рабочем месте. Чтобы решить их, он вправе взять неоплачиваемый отпуск.

Но подобная инициатива должна исходить от работника, а не от администрации. Впрочем, иногда сотрудники отправляются в вынужденный отпуск по инициативе работодателя.

Правомерно ли подобное решение и как его грамотно оформить руководителю, чтобы избежать неприятных последствий? Эти вопросы рассмотрены далее.

Вынужденный отпуск что это, нормативное регулирование

Ни ТК РФ, ни любой другой нормативный акт не содержат такого понятия, как вынужденный отпуск.

Если возникают определенные обстоятельства, сотрудник вправе уйти в отпуск без сохранения зарплаты, но исключительно по своей инициативе (ст. 128 ТК), написав на имя администрации соответствующее заявление.

Принуждать к подобному решению руководитель не может, поскольку это прямое нарушение законодательства, чреватое административной ответственностью в виде штрафа.

Он полагается не совокупно за все нарушения, а за каждого подчиненного, принудительно отправленного в отпуск.

Помимо ТК РФ, подобное положение содержит разъяснение Митруда РФ № 6 от 27 июня 1996 г.

Сотрудник, склоняемый администрацией к написанию заявления об уходе в неоплачиваемый отпуск, вправе обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру и судебную инстанцию.

Кроме нелегальности, уход в неоплачиваемый отпуск под давлением администрации имеет другие недостатки. Так, он невыгоден для трудоустроенных граждан, поскольку не подлежит компенсированию.

Более того, вынужденный отпуск свыше 14 календарных дней сокращает стаж, требуемый для ухода в ежегодный отпуск (ст. 121 ТК РФ). Больничный, открытый во время него, не оплачивается.

Однако, некоторые производственные ситуации обуславливают необходимость отправления подчиненных в отпуск без содержания. К ним относятся:

  • вынужденный прогул;
  • простой по вине администрации.

Впрочем, оба случая подлежат компенсированию работодателем в определенном порядке. Игнорирование этой обязанности чревато ответственностью.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя – оплата

Для многих компаний, испытывающих трудности финансового характера, объявление простоя является единственным способом уменьшить финансовое бремя.

Простой по вине администрации или третьей стороны – это краткосрочная приостановка функционирования бизнес-субъекта по причинам различного характера, не зависящим от штата работников. Хотя подчиненный и должен находиться на рабочем месте в это время (что отражается в табеле учета рабочего времени), размер его заработной платы снижается на треть.

При простое за людьми сохраняются их места и продолжают действовать заключенные с ними трудовые договоры.

Администрация может не сообщать подчиненным конечную дату простоя, поскольку, зачастую, определить ее нельзя по объективным причинам. Как только ситуация наладится, работодатель должен уведомить подчиненных о возобновлении выполнения ими своих задач.

О простое, обусловленном выходом из строя техники и оборудования, работник в обязательном порядке должен самостоятельно сообщить руководству. 

Если выхода из кризисной ситуации, в которой находится компания, не предвидится, многие управленцы решаются на сокращение штата. В этом случае они должны соблюсти законодательно определенный алгоритм действий, предусматривающий:

  • оповещение сотрудников (даже взявших неоплачиваемый отпуск по своему желанию или оправленных в него администрацией) за два месяца до начала процедуры;
  • обеспечение выплат полагающихся людям средств;
  • передать сведения в службу занятости.

Правомерность сокращения штата в случае простоя законодательством и судебной практикой не регулируется. Несмотря на это, подчиненные могут инициировать судебные споры, поэтому целесообразнее дождаться окончания этого времени.

Помимо простоя, работник может попасть в другую неприятную ситуацию, обуславливающую его уход в отпуск без содержания. Речь идет о незаконном расторжении с ним трудовых отношений.

Если подобная ситуация имеет место быть, он должен обращаться в судебную инстанцию и доказывать незаконность подобных действий администрации.

При вынесении решения в его пользу работодателя обязан обеспечить подчиненному невыплаченное ему трудовое вознаграждение (ст. 234 ТК РФ) и восстановить его в прежней должности.

Время пребывание в вынужденном отпуске по этой причине учитывается при исчислении стажа, требуемого для ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.

121 ТК РФ);

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что решение уйти в неоплачиваемый отпуск работник должен изъявить самостоятельно, без давления со стороны администрации и имея на это весомые причины.

Если же работодатель насильно отправляет его на подобный отдых, подчиненный вправе обратиться в контролирующие органы или суд для защиты своих прав. (17 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vynuzhdennyj-otpusk-po-initsiative-rabotodatelya.html

Вынужденный отпуск и иные виды пропуска работы по инициативе работодателя

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Продолжая тему отпуска, начатую в прошлых материалах, расскажем о том, когда он наступает вынужденно. Каковы особенности отпуска по инициативе работодателя, в каких вариантах он предоставляется? Узнайте об этом из сегодняшней статьи.

Что такое вынужденный отпуск

Отпуск — это, чаще всего, желанная и ожидаемая пора. Его время и продолжительность работник и работодатель обычно согласовывают между собой.

Отпуск предоставляется согласно графику, при планировании которого работодатель учитывает пожелания работника.

Если же нужен отпуск вне графика, в том числе и без сохранения оплаты, работник пишет заявление с просьбой его предоставить.

Но иногда отпуск носит иной характер — его инициатором становится работодатель. При этом не все работники знают, что отправить их в отпуск без сохранения оплаты компания права не имеет. Ведь понятия «вынужденный отпуск» в трудовом законодательстве нет.

Однако на практике работодатель нередко «предлагает» работнику отправиться в административный неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без оплаты

У неоплачиваемого отпуска много названий — административный, без содержания, без сохранения зарплаты, за свой счет. Но суть одна и она понятна из названия — работник не получает оплаты. Кроме того, в соответствии со статье 128 ТК РФ, административный отпуск имеет такие особенности:

  • предоставляется по инициативе работника;
  • влечет неисполнение им своих обязанностей;
  • подразумевает сохранение места работы.

Таким образом, в неоплачиваемый отпуск работник может уйти только по своему желанию.

Нарушение прав работника

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нарушает права сотрудника по нескольким причинам:

  • он лишается заработка;
  • он не получит больничное пособие, если заболеет во время вынужденного отпуска;
  • такой нерабочий период длительностью более 14 дней не войдет в расчетный период для оплачиваемого отпуска.

Поэтому трудовое право защищает интересы работника и не позволяет работодателю отправлять его в вынужденный отпуск без оплаты.

Если же работодатель настаивает на таком варианте, то нарушает тем самым нормы трудового права. За это ему грозит штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Его размер составляет 1-5 тыс. рублей для должностного лица или ИП и 30-50 тыс. рублей для компании. При этом штраф может быть наложен за каждого работника, насильственного отправленного в вынужденный отпуск.

Механизмы сокращения трудовых затрат

Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

Простой

Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы, которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников.

При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты.

Оплачиваемый простой может быть:

  1. По вине работодателя. Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
  2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также бывает, что в простое виноват сам работник — тогда этот период не оплачивается.

Сокращение

Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца. При этом работодатель должен им выплатить:

  • стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении — заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска;
  • пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

Неполный рабочий день

При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

  • изменяются условия труда, технологические или организационные;
  • это изменение может привести к массовому увольнению.

Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца.

Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников.

С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

Отстранение от работы

К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы — не право, а обязанность работодателя. Работника следует отстранить, если он:

  • явился на работу в нетрезвом состоянии;
  • не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
  • не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
  • имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это неполный список — со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется. Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

Вынужденный прогул

В Трудовом кодексе есть понятие, связанное с неисполнением сотрудником трудовых функций по вине работодателя — вынужденный прогул. Он наступает, если работника незаконно уволили или отстранили от работы.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, если факт неправомерного увольнения (отстранения) будет доказан, работодатель должен будет оплатить сотруднику дни вынужденного прогула.

Кроме того, эти дни должны учитываться при расчете стажа, исходя из которого предоставляется отпуск.

Кстати, если работник не отдыхал 2 года, по закону работодатель должен отправить его в ежегодный оплачиваемый отпуск. Даже в том случае, если сам сотрудник этого не хочет. Таковы требования статьи 124 ТК РФ.

Источник: http://KonturSverka.ru/stati/vynuzhdennyj-otpusk-i-inye-vidy-propuska-raboty-po-iniciative-rabotodatelya

Вынужденный отпуск без сохранения заработной платы

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Отпуск возможен не только по желанию работника. Нередко, работники получают отпуска по инициативе руководства. Это вынужденные периоды, которые обусловлены негативными обстоятельствами (как и обратный вариант с отзывами по производственной необходимости).

Но что говорить о тех случаях, когда не отпускают в отпуск по графику? Что делать тогда? Это — совершенно другая ситуация, и она освещена в статье по ссылке.

При этом работодатели обязаны принимать меры к сохранению дохода сотрудников на такие периоды. Но вопрос оплаты зависит и от причины, по которой сотрудник не работал.

Могут ли работника отправить в вынужденный отпуск без его согласия?

Необходимо определиться с понятием вынужденного отпуска по инициативе работодателя. Нужно заметить, что ТК РФ не включает такого понятия. Поэтому, вынужденный отпуск по инициативе работодателя регламентируется смежными нормами ТК РФ и других законодательных актов, постановлениями правительства и сложившейся судебной практикой.

Причинами вынужденного отпуска по инициативе работодателя могут быть следующие:

  • невозможность запуска производства по технологическим основаниям. То есть, персонал готов трудиться, но к этому нет объективной возможности. Как правило, это связано с поломкой оборудования и отсутствием необходимых деталей;
  • возможны организационные причины, которые могут быть связаны с отсутствием сырья для производства. Время по инициативе работодателя может быть вызвано невозможностью доставки сотрудников к месту выполнения работ и так далее;
  • объективные причины обуславливаются природными явлениями. Например, при наводнении или пожарах, некоторые предприятия вынуждены приостанавливать свою деятельность.

Таким образом, отдых по инициативе работодателя представляет собой временное явление, при котором предприятие не имеет фактической возможности осуществлять работу.

Соответственно, отправления отдыхать коллектив является путь и вынужденным, но правом работодателя. Руководство может отправить сотрудников отдыхать и без их согласия, ведь работать все равно невозможно.

При этом за персоналом сохраняются выплаты и указанный период времени должен быть оплачен.

Вынужденный отпуск без сохранения заработной платы по ТК РФ

Данный период времени не связан с волей работодателя. Причиной такого отдыха являются действия самого сотрудника. Именно поэтому, ТК РФ не предусматривает обязанности предприятия компенсировать такое время.

Время без сохранения заработной платы по ТК РФ обуславливается двумя основными причинами:

  • отстранение от исполнения обязанностей. В этом случае, руководство выявляет обстоятельства, который препятствуют осуществлению сотрудниками своих функций. Зачастую, это связано с нахождением в состоянии опьянения или непрохождением освидетельствования по медицинским показаниям. Поскольку вина заключается в сотруднике, оплата не предусматривается. Период дается без сохранения заработной платы;
  • если по медицинским показанием, лицо имеет противопоказания к выполнению деятельности, которая предусмотрена трудовым договором.

Существует еще одно основание. Но оно не подразумевает какую-либо инициативу. Речь идет о вынужденном прогуле. Это период времени, который работник фактически не мог исполнять свои функции по вине работодателя. Соответственно, он не получал оплату. При восстановлении на рабочем месте после незаконного увольнения, работник получит свою сохраненную заработную плату в полном объеме.

ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по оплате данного периода. Сохранение заработной платы остается за всем персоналом. Ведь они не виноваты в невозможности исполнять свои функции.

При очевидной невозможности производства по причине простоя, руководство должно издать приказ о вынужденном отпуске. Данный внутриведомственный акт много значит для недопущения нарушения трудовых прав.

Скачать образец приказа

В первую очередь, необходимо указать, что приказ закрепляет и признает то обстоятельство, что неисполнение функций имеет место по инициативе руководства. Значит, коллектив сохраняет всем свои права на оплату.

Следует отметить еще и на указание конкретной причины. Такая ясность даст возможность избежать споров и последующих судебных разбирательств. К тому же, в приказе указывается о сохранении заработной платы.

В приказе содержатся положение об оплате на весь период и отражается размер заработной платы, которую получит каждый сотрудник. Размер заработной оплаты составит от половины оклада до 2\3 от среднего дохода за каждый день простоя. Поэтому, такой приказ и его содержание имеют важнее значение.

Что делать если вынудили написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы?

Такой вынужденный отпуск по инициативе работодателя без сохранения заработной платы используется довольно часто. Ведь он позволяет завуалировать понятие простоя на предоставление отдыха по инициативе персонала. Соответственно, руководство избегает необходимости в перечислении заработной оплаты.

При понуждении к написанию таких заявлений по ТК РФ, необходимо обращаться в инспекцию по труду. Обращение должно быть письменным и конкретным.

В ходе его рассмотрения, будет организована проверка и удастся доказать факт понуждения. А это, в свою очередь, приведет к возможности получить оплату за все дни простоя.

Как оплачивается вынужденный отпуск по инициативе работодателя?

Если инициатива исходила от руководства, то сотрудники получат по 2\3 от объема заработной платы в среднем значении. То есть они потеряют средства, но не много.

Когда причина остановки деятельности не связана с руководством, персонал получит по половине от окладной части заработной платы. К примеру, во время наводнения, работа компании была приостановлена и вины персонала в этом нет. Значит, руководство не обязано возмещать большую часть от зарплаты, ведь оно и так несет убытки не по своей вине.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/otpusk/vynuzhdennyj-otpusk-bez-soxraneniya-zarabotnoj-platy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.