+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Содержание

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
  • Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

  1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
  2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
  3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
  4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
  5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

  • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
  • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
  • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
  • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

  • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
  • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить — инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. С сотрудника берется объяснительная записка.

  2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
  3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
  4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

    А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

  5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
  6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
  8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:

Источник: http://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей (по ТК РФ)

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст.

194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст.

192 ТК РФ.

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ.

Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст.

21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Вид проступкаОбоснование увольнения
Неисполнение трудовых функцийКроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплиныРегулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателейОформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны трудаОбычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационныйИзбрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня.

Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер.

Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав.

Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда.

Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований.

Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства.

Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные положения

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

  • трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
  • дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
  • документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
  • должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями.

В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись.

При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Какие могут быть основания?

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий — выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания — лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности — наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

  1. Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
  2. Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
  3. Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
  4. Игнорирование приказов руководства организации.
  5. Несвоевременное появление на рабочем месте.
  6. Прогул.
  7. Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
  8. Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
  9. Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия — 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение — самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

  • сотрудник совершил виновное деяние;
  • факт нарушения запротоколирован и доказан;
  • работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

  1. Составить акт фиксации нарушения.
  2. Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
  3. Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
  4. На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания — условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

  • к беременным сотрудницам;
  • клицам, пребывающим в отпуске;
  • к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия — долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

  1. Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
  2. 2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Наложение дисциплинарного взыскания

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

  • оформляется факт нарушения трудового законодательства;
  • накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
  • дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

  1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
  2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
  3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
  4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
  5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
  6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
  7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Источник: https://potrebitely.com/trudovoe-pravo/nevypolnenye-obyazannosti.html

Порядок увольнения по статье

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Загрузка…

Основной причиной увольнений по инициативе работодателя в большинстве случаев является невыполнение должностных обязанностей сотрудником. При этом страдает как сотрудник, который теряет место работы, так и работодатель, который вынужден искать нового работника.

В представленной статье мы разберём основные положения, касающиеся работодателя, а также последствия такого увольнения для работника.

Основания для увольнения сотрудника

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

  • Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
  • Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

  • Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
  • Разгласил служебную тайну;
  • Совершил кражу по месту работы;
  • Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;
  • Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

  • Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
  • Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
  • Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

  • Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

  • Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

  • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
  • Расчитать работника и выдать ему его документы.

Полагаются ли сотруднику выплаты при увольнении по статье?

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Систематическое неисполнение должностных обязанностей не только влечёт за собой увольнение, но и сказывается на последующем месте работы.

Дело в том, что соответствующая отметка в трудовой книжке может послужить отказом к принятию работника на новое место работы. Мало какой работодатель захочет видеть среди своих сотрудников безответственного гражданина, халатно относящегося к своим обязанностям.

Может ли работодатель незаконно уволить сотрудника по статье?

На самом деле действия работодателя, который собирается уволить сотрудника за невыполнение им своих обязательств, можно считать неправомерными:

  • Если были допущены ошибки в оформлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прочих;
  • Если основания увольнения являются незаконными:
    • Нельзя уволить сотрудника во время его отпуска или временной недееспособности (статья 81 ТК РФ);
    • Нельзя уволить беременную женщину (статья 261 ТК РФ);
    • Если тяжесть нарушения не соотносится с наказанием в виде увольнения;
    • Если проверка показала, что сотрудник не допускал нарушений.

Более подробно о незаконном увольнении можно почитать в этой статье, а о том, как подать иск на работодателя из-за незаконного увольнения – здесь.

Какие обязательства должен выполнить работодатель перед тем, как нанять сотрудника?

Согласно статье 68 ТК РФ, перед тем, как заключить трудовой договор с работником, работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с трудовым распорядком, его прямыми обязанностями и должностной инструкцией.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-uvolneniya-po-state.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.