Высвобождение работников — это…

Высвобождение персонала организации – что это

— Организация бизнеса — Кадры — Высвобождение персонала организации

Под высвобождением персонала организации подразумевает процесс кадровой оптимизации, заключающийся в уменьшении должностей штатного расписания и упразднении определенных должностей или количества рабочих мест.

Однако следует отличать высвобождение работников из производства от сокращения и увольнения, так как данные процедуры хоть и являются во многом схожими, не являются все же тождественными.

Виды высвобождения персонала могут отличаться в зависимости от способов его проведения и целей, ради достижения которых проводятся означенные мероприятия.

Высвобождение персонала — что это такое

Каждый работодатель должен регулярно проводить оптимизацию кадров, чтобы его предприятие вело успешную деятельность.

И одним из механизмов такой оптимизации может стать высвобождение работников.

Высвобождение персонала — это процедура, при которой проводится фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность. Однако, следует отличать данный процесс от простого увольнения.

Так, увольнение — это непосредственно прекращение трудовых взаимоотношений работодателя и трудящегося. Увольнение в Российской Федерации прямо регламентируется трудовым законодательством, имеет определенные ограничения и условия, при которых оно может быть произведено.

Высвобождение работников — это, в свою очередь, более комплексная процедура, направленная на снижение негативных последствий увольнения как для самого работника, так и для предприятия. Ведь увольнение персонала, так или иначе, но сопряжено с дополнительными рисками для организации, к которым можно отнести:

• Репутационные потери и издержки. Любое увольнение сотрудника без его на то инициативы, грозит для бизнеса определенными репутационными потерями. Тем более, если увольнение или сокращение будет массовым — в таком случае о нем узнает не относительно узкий круг людей, среди которых могут оказаться и потребители товаров и услуг компании.
• Судебные разбирательства, штрафы и компенсации. В случае, если сотрудник посчитает увольнение несправедливым — он может обратиться в суд. Если в процессе увольнения действительно были нарушены какие-либо нормативы трудового законодательства, в том числе имели место даже сугубо процессуальные ошибки — увольнение будет признано недействительным, а работодатель привлечен к административной ответственности и штрафу. Более того — необходимо будет также выплатить компенсацию сотруднику за все вынужденные прогулы с момента увольнения и дополнительную компенсацию за задержку заработной платы при этом.
• Риски разглашения информации или нанесения ущерба. Уволившийся или еще находящийся под угрозой увольнения сотрудник может различными способами отомстить работодателю — как разгласив внутреннюю информацию, так и нанеся за счет своего знания структуры компании более серьезный ущерб в качестве мести за несправедливое на его взгляд увольнение.

Использование методов высвобождения персонала позволяет минимизировать вышеозначенные риски. Более того — эти методики также помогают и самому увольняющемуся работнику в дальнейшем обустройстве своей жизни после увольнения или смещения с должности, что позитивно сказывается как на его отношении к компании, так и на её репутации.

Виды высвобождения персонала

Рассматривая процедуру высвобождения работников на производстве, необходимо отметить, что она может производиться с различными целями и различными методами.

Конечно, в каждом конкретном случае такие мероприятия должны быть адаптированы под особенности кадрового делопроизводства и управления персоналом на каждом отдельном предприятии, с учетом и индивидуальных качеств трудящихся.

Однако в общем случае все равно можно выделить два основных вида высвобождения персонала:

• Высвобождение с последующим увольнением. В случае, когда сотрудник демонстрирует минимальную эффективность труда, либо неоднократно совершал дисциплинарные поступки, а также при сокращении штата, когда трудоустройство сотрудника на другую должность оказывается невозможным, высвобождение персонала подразумевает увольнение. При таком виде высвобождения работников необходимо обеспечить минимизацию рисков от увольнения работника.
• Высвобождение персонала путём перевода. Если персонал сокращается по причине упразднения должностей, например — из-за внедрения технических новинок некоторые должности становятся попросту ненужными, то в таком случае может иметься возможность предложить сотрудникам продолжить работу на предприятии в иных должностях и структурных подразделениях. Таким образом, в данной ситуации высвобождение работников преследует сразу две цели — обеспечение минимальных рисков и эффективная подготовка работника и его адаптация для деятельности на новом рабочем месте.

Как проводится высвобождение работников из производства — порядок действий

Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов.

Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники.

Порядок высвобождения работников в общем случае выглядит следующим образом:

1. Подготовительный этап. Данные шаги рекомендуется предпринимать ещё до возникновения необходимости в высвобождении персонала. На этом этапе предполагается создание единой системы, в соответствии с которой в дальнейшем будут проводиться кадровые мероприятия и работа с сотрудниками. При этом лучше всего закрепить порядок высвобождения персонала в локальных нормативных актах — это сможет изначально показать работникам, что компания стремится заботиться о них даже при неизбежном увольнении.
2. Планирование высвобождения. В случае, когда необходимость в высвобождении работников определена точно и явно, необходимо определить, какие работники должны быть сокращены или переведены. При этом следует объявить о предстоящих изменениях и самим сотрудникам. Хорошим методом может стать повторное интервью с каждым из работников, подлежащих увольнению. На нём необходимо задать вопросы, почему происходит сокращение по мнению самого сотрудника и как бы он мог его избежать сейчас или в будущем. Особенно актуально такое интервьюирование, если сокращение подразумевает оставление на предприятии лучших из лучших, но не увольнение всей группы трудящихся.
3. Проведение увольнения. Перед непосредственным увольнением, следует произвести разъяснительную работу с самими сотрудниками и предложить поиск компромиссного решения, например — в виде увольнения по соглашению сторон с определенными преференциями со стороны компании. Кроме этого, не лишним будет проведение консультаций по профессиональному ориентированию, повышению квалификации работников и дальнейшему трудоустройству.
4. Работа после увольнения. Многие современные компании продолжают поддерживать контакт с сотрудниками даже после их увольнения. Например, это может выражаться в направлении приглашений на мероприятия компании, преимущественное трудоустройство при появлении новых вакансий, выдача рекомендаций и сообщение о наличии вакантных мест у компаний-партнеров. Когда трудящиеся будут знать о том, что компания сможет им хоть как-то помочь даже после увольнения, они воспринимают прекращение трудовых взаимоотношений не как крах всей своей карьеры, а как очередной этап в жизни и рыночных отношениях — чем, по сути, и является увольнение.

(28 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/vysvobozhdenie-personala-organizatsii.html

Как должно происходить высвобождение персонала

Высвобождение персонала — это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

• Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
• Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

• Внешние — к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
• Внутренние — это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение — это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта).

Высвобождение сотрудников — это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной).

Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

• Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
• В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
• Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий.

На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия.

Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы.

Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников.

Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

• Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
• В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
• В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора).

Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации.

Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала — это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.

Источник: https://1popersonalu.ru/najm/vysvobozhdenie-personala.html

Высвобождение персонала | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

При высвобождении персонала важно избежать потери квалифицированных кадров и создания негативной атмосферы на предприятии из-за увольнений. В этом HR-специалисту поможет максимальное использование мер опережающего освобождения рабочих мест.

Высвобождение персонала представляет собой процесс управленческой деятельности, направленный на уменьшение численности сотрудников. Он отличается от увольнения.

Скачайте документы по теме:

Высвобождение персонала — это не просто расторжение трудового договора. Высвобождение персонала включает целый комплекс мероприятий, где само увольнение рассматривается самой крайней, вынужденной мерой. В задачи HR-специалиста при высвобождении кадров входит поиск вариантов и организация бесконфликтного и наиболее приемлемого разрешения возникающих при этом проблем.

Скачать образец >>>

Причины высвобождения персонала

Под воздействием разных факторов необходимость предприятия в кадрах меняется, она может как возрастать, так и снижаться. Причины высвобождения персонала в организации можно разделить на внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

• Снижение спроса на рынке на выпускаемую предприятием продукцию или оказываемые услуги.
• Переориентацию производственной деятельности на выпуск других видов продукции (оказания услуг).
• Внедрение новейших технологий автоматизации, которые усовершенствуют производство и повлекут за собой снижение затрат труда.
• Сокращение масштабов работы предприятия.
• Неправильная оценка потребности в кадрах при найме сотрудников.

Внутренние причины:

• Ликвидация предприятия.
• Уменьшение количества сотрудников из-за увольнения по собственному желанию.
• Несоответствие работников выполняемой работе или занимаемым должностям.
• Нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий трудового договора и т. д.

Принято выделять следующие виды высвобождения персонала:

1. Частичное (внутреннее). При таком высвобождении сокращается объем работы, а численность сотрудников не изменяется. Это достигается с помощью ликвидации сверхурочной работы, введения отпусков за свой счет, сокращения длительности рабочего времени и других мероприятий.

2. Абсолютное высвобождение. В результате уменьшаются и объемы выполняемых работ, и численность работников. К данному виду относится сокращение штата, увольнение и преждевременный выход на пенсию.

Планирование высвобождения персонала

Чтобы избежать на предприятии потери квалифицированных кадров, руководство должно максимально использовать методы опережающего освобождения рабочих мест.

Такие меры позволят снизить социальную напряженность вследствие организации высвобождения персонала.

Для этого HR-специалист организации разрабатывает прогнозы потребности в кадрах и прорабатывает возможные варианты альтернативного использования работников.

При планировании высвобождения персонала, прежде всего, намечаются мероприятия, не требующие сокращения штата. К подобным методам высвобождения персонала можно отнести:

Приостановка найма на работу. Эта мера позволит трудоустроить высвобождающихся работников за счет естественной убыли кадров. Как показывает практика, прекрашение найма обеспечивает за год сокращение штата примерно на 5%.

Перемещение лишних кадров на другие рабочие места. Перевод предполагает наличие у сотрудника профессиональной подготовки к труду на новом месте, необходимо и согласие на перевод самого работника.

Сокращение продолжительности рабочего времени: отмена сверхурочных, перевод части штата на неполный рабочий день. Особенно в таком методе заинтересованы женщины, совмещающие профессиональную деятельность и семейные обязанности.

Прекращение передачи части работы в другие предприятия, если эту работу можно выполнить собственными силами.

Страхование по безработице. Предприятия могут избежать экономических проблем за счет возможности простоя в течение 24 месяцев без выплаты зарплаты сотрудникам. Ведомство по вопросам занятости при таком страховании выплачивает работникам предприятия пособие по неполной занятости — до 68% от средней зарплаты.

Все эти мероприятия относятся к социально приемлемым вариантам организации высвобождения персонала. И для организации имеют цель — сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

В случае невозможности или неэффективности мероприятий, не требующих уменьшения числа работников, работодатель проводит высвобождение персонала с помощью увольнения. При этом HR-специалистом планируются мероприятия, направленные на сокращение сотрудников.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Меры высвобождения персонала с помощью увольнения

Процесс высвобождения персонала может включать:

• увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя;
• выход на пенсию.

Для HR-менеджеров главной задачей при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную и социальную ситуацию.

Управление высвобождением персонала предприятия требует:

• соблюдение трудового законодательства;
• четких, максимально объективных критериев отбора.

В процессе высвобождения персонала преимущество следует отдавать тем мероприятиям, при которых люди покидают предприятие добровольно. Для сокращения числа работников используются следующие меры:

1. Выплата денежных компенсаций при добровольном увольнении.
2. Досрочный выход на пенсию.
3. Увольнение отдельных сотрудников, поведение которых позволяет применить к ним дисциплинарные взыскания.
4. Массовые увольнения в результате сокращений штата или рабочих мест.

Этапы высвобождения персонала

В процессе увольнения сотрудников по инициативе работодателя HR-менеджеру необходимо разработать систему мероприятий. Для этого используются три этапа высвобождения персонала.

Подготовительный. На этом этапе HR-специалист уточняет критерии отбора претендентов на увольнение. Совместно с руководителем определяются конкретные сотрудники и находится правовое обеспечение для их высвобождения.

Здесь же разрабатывается система мер по поддержке уволенных работников при сокращении численности или штата сотрудников.

Однако если увольнение произошло за прогул или нарушение трудовой дисциплины, поддержка таких работников не требуется.

Информационный. До увольняемых сотрудников доводится сообщение об увольнении. HR-специалист подготавливает соответствующий приказ или распоряжение в письменной форме и переводит процесс высвобождения персонала в официальный.

Консультационный. Заключительный этап характеризуется комплексом консультационных мероприятий, направленных на юридическое, психологическое сопровождение сотрудников в этот период.

На этом этапе увольняемым сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Например, HR-менеджер помогает в разработке необходимых документов, создания сети контактов по поиску работы и проч.

Возможные проблемы высвобождения персонала и пути их решения

Избежать правовых проблем вследствие высвобождения персонала поможет четкое следование букве закона. Следует обратить внимание на распространенную ошибку работодателей при увольнении — игнорирование правовой нормы, закрепляющей обязательное предупреждение о принимаемых мерах профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

В ситуации разрыва трудовых отношений вопреки воле сотрудников неизбежно возникает напряженная ситуация. Специалисты службы управления кадрами могут снизить негативные последствия проблемы высвобождения персонала с помощью ряда мероприятий:

• проведение заключительного интервью;
• информирование сотрудника о его правах и обязанностях;
• психологическая поддержка и адаптация к условиям потери работы.
• оказание содействия в новом трудоустройстве (в том числе с помощью аутплейсмента);
• выявление недостатков в работе с кадрами для предотвращения дальнейших ошибок в управлении, приводящих к высвобождению персонала.

Как провести заключительное интервью

Главными целями заключительного интервью являются анализ слабых мест в управлении кадрами. Получаемая в процессе информация может служить для HR-специалиста основой формирования определенного круга мероприятий в области развития сотрудников.

Помимо выявления данной информации, HR-менеджер в процессе заключительного интервью должен проинформировать работников о принятых мерах для смягчения ситуации увольнения. В частности, высвобождаемым из производства работникам:

• сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе менее 3 месяцев;
• сохраняется средняя зарплата при сокращении численности штата на 2 месяца до трудоустройства;
• сохраняется средняя зарплата при реорганизации и ликвидации предприятия на 3 месяца до трудоустройства.

Вывод

Высвобождение персонала не может быть чередой бездумных увольнений сотрудников. Это сложный, продуманный и взвешенный процесс, который должен гармонировать с общей стратегией развития предприятия.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67044-vysvobojdenie-personala-18-m3