+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Процедура сокращения

Содержание

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Процедура сокращения

Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа.Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Закон не предъявляет особых требований и к оформлению уведомления. Желательно использовать фирменный бланк предприятия, но это не обязательное условие. Можно оформить извещение о сокращении работника на обычном чистом листе, напечатав на компьютере, а можно и написать его от руки.

Обязательным условием является только подпись руководителя или того должностного лица, которое имеет право подписывать подобные документы.

Требуется и подпись работника, получившего данный документ, а также необходимо, чтобы он поставил дату ознакомления с извещением об увольнении в связи с сокращением. Именно от этой даты и будет идти отчет тех 2 месяцев, которые можно отработать (по желанию сотрудника).

Уведомление составляется в 2 экземплярах: 1 остается у работника, а 2 хранится в отделе кадров в личном деле сотрудника в течение того времени, которое установлено законом для документации данного типа. После этого дело передается в архив.

Законодательством устанавливаются следующие сроки уведомления о сокращении:

  • Работников, с которыми трудовые контракты заключены на общих основаниях — не менее чем за 2 месяца;
  • Работников, принятых на сезонные работы — не менее чем за 7 дней;
  • Работников со срочными контрактами менее чем на 2 месяца — не меньше чем за 3 дня.

Различают два понятия: сокращение штата и сокращение численности работников.

  • Сокращение штата – исключение отдельных должностей из штатного расписания.
  • Сокращение численности – уменьшение числа работников аналогичных должностей.

Процедура сокращения штата или его численности, выплаты, полагающиеся работнику и условия, на которых работодатель имеет право его сократить, регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Подробно процесс описан в ст. 180 главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».

Процедура сокращения

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

  • Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
  • Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
  • Уведомление выбранных сотрудников.
  • Предоставление им информации по возможным вакансиям.
  • Уведомление профкома и ЦЗН.
  • Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

  • самих сотрудников;
  • центр занятости населения;
  • профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

  • продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий;
  • досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
  • воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

Работники, выплачивающие членские взносы и состоящие в профсоюзе, сокращаются только в согласовании с первичной профсоюзной организацией, которая предоставляет своё мотивированное мнение о возможности сокращения этих лиц.

В ответ на уведомление профсоюз направляет работодателю выписку из протокола собрания, где указывает свои возражения или их отсутствие по поводу увольнения рассматриваемых работников.

Центр (служба) занятости

Законом предусматривается уведомление ещё одного органа – службы занятости населения.

Это делается для актуализации статистических данных, а также способствует ускорению трудоустройства уволенного сотрудника.

Законодательство не устанавливает определённую форму такого уведомления, но основные данные, которые должны быть в нём отражены, это:

  • поименный список сокращаемых;
  • их должность (профессия, специальность);
  • образование и опыт работы;
  • заработная плата.

За сколько месяцев предупреждают?

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

  • полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
  • сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
  • для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Образец документа

Нормативные акты не устанавливают, по какой специальной форме должно быть составлено уведомление о сокращении штата для работника, для профкома и для ЦЗН, поэтому можно оформить его в произвольном виде.

К этому документу предъявляется лишь ряд некоторых требований:

  • наименование предприятия;
  • дата документа с регистрационным номером;
  • заголовок документа (уведомление);
  • содержательная часть: для сотрудника – перечень свободных вакансий; для профкома – перечень сокращаемых должностей; для ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;
  • подпись руководителя;
  • экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Типовой бланк 2018 можно скачать здесь:

Бланк уведомления о сокращении штата

Пример составления

Уведомление работника за 2 месяца:

Для профсоюза:

Для Центра занятости населения:

Вручение

Вручить уведомления можно несколькими способами:

  • лично, ознакомив каждого под роспись;
  • по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (если работник находится на больничном, уведомляется в отпуске или отказывается получить документ лично);
  • в присутствии свидетелей или комиссии, зачитав уведомление сокращаемому сотруднику.

Важно отметить, что временная нетрудоспособность или отпуск не являются препятствием для вручения документа.

Однако уволить в эти периоды сотрудника не имеют права, даже если второй месяц с момента извещения подошёл к концу. Днём увольнения станет первый день выхода работника с больничного или отпуска.

Пример уведомления 2

19 февраля 2018 г.                                                                  город Домодедово

Уведомление о сокращении работника

Уважаемый Игорь Валентинович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от 10.02.2018 г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года.

Источник: https://uridicheskoelico.guru/rabota-s-kadrami/protsedura-sokrashheniya-dolzhnosti-i-uvedomleniya-rabotnika.html

Уведомление о сокращении штата в 2019 году (+Образец)

Процедура сокращения

Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа.Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Закон не предъявляет особых требований и к оформлению уведомления. Желательно использовать фирменный бланк предприятия, но это не обязательное условие. Можно оформить извещение о сокращении работника на обычном чистом листе, напечатав на компьютере, а можно и написать его от руки.

Обязательным условием является только подпись руководителя или того должностного лица, которое имеет право подписывать подобные документы.

Требуется и подпись работника, получившего данный документ, а также необходимо, чтобы он поставил дату ознакомления с извещением об увольнении в связи с сокращением. Именно от этой даты и будет идти отчет тех 2 месяцев, которые можно отработать (по желанию сотрудника).

Уведомление составляется в 2 экземплярах: 1 остается у работника, а 2 хранится в отделе кадров в личном деле сотрудника в течение того времени, которое установлено законом для документации данного типа. После этого дело передается в архив.

Законодательством устанавливаются следующие сроки уведомления о сокращении:

  • Работников, с которыми трудовые контракты заключены на общих основаниях — не менее чем за 2 месяца;
  • Работников, принятых на сезонные работы — не менее чем за 7 дней;
  • Работников со срочными контрактами менее чем на 2 месяца — не меньше чем за 3 дня.

Различают два понятия: сокращение штата и сокращение численности работников.

  • Сокращение штата – исключение отдельных должностей из штатного расписания.
  • Сокращение численности – уменьшение числа работников аналогичных должностей.

Процедура сокращения штата или его численности, выплаты, полагающиеся работнику и условия, на которых работодатель имеет право его сократить, регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Подробно процесс описан в ст. 180 главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».

Процедура сокращения

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

  • Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
  • Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
  • Уведомление выбранных сотрудников.
  • Предоставление им информации по возможным вакансиям.
  • Уведомление профкома и ЦЗН.
  • Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

  • самих сотрудников;
  • центр занятости населения;
  • профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

  • продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий;
  • досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
  • воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/uvedomlenie-o-sokrashhenii-shtata.html

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция, приказ, запись в трудовой, последствия

Процедура сокращения

Падение рынка часто является причиной сокращений штатов компании. Чтобы все выполнить правильно, кадровому специалисту необходимо ознакомиться с правилами выполнения данной процедуры. В таком случае помогает пошаговая инструкция по сокращению штатов предприятия.

Необходимые сведения и документы

Сокращая сотрудников компании, работодатель, полномочные органы обязаны строго соблюдать процедуру, которую устанавливает Трудовой кодекс (ст. 179, 180 ТКРФ).

Нарушение любого момента при увольнении штата может стать причиной появления у предприятия дополнительных хлопот, расходов (суд имеет возможность восстановить на ранее занимаемую должность уволенного сотрудника, принудить фирму оплатить вынужденный прогул специалиста. Это указано в ст. 394 ТКРФ.

При сокращении штата работодатель изначально должен направить уведомление сотрудникам, подлежащим увольнению, а также уведомление о сокращении работников профсоюзу, службе занятости населения. Также в его компетенции создание приказа об увольнении сотрудников, их переводе на другую должность.

Запуском процедуры сокращения является принятие уполномоченным лицом компании решения о предстоящем проведении сокращения. Это решение оформляют письменно.

Его могут создавать в форме приказа генерального директора, протокола совета директоров. Затем на основании этого решения издают приказ, касающийся изменений штатного расписания.

Указанные документы будут выступать в качестве доказательства проведения сокращения.

Работодатель не обязан формировать комиссию по сокращению, но ее необходимость остается без сомнений. Комиссия выполняет следующие действия:

  • устанавливает категории специалистов, не подлежащие сокращению;
  • оценивает преимущественное право работников компании;
  • рассматривает представленные сведения о каждом из кандидатов на сокращение.

Принятое решение по сотрудникам фирмы, которые не подлежат увольнению, имеют преимущественное право остаться на работе, должно оформляться письменно (создается протокол, решение).

Комиссию по сокращению штатов создают посредством приказа уполномоченного лица. В составе комиссии присутствуют кадровые специалисты, 1 – 2 работника, которые состоят в профсоюзе, юристы.

Приказ о сокращении штата

Требования

При сокращении штата, организация, для смягчения негативных последствий процедуры увольнения по отношению к сотрудникам фирмы, должна придерживаться требований российского трудового законодательства. Эти требования представлены следующими действиями:

  • предложение специалисту другой равнозначной работы в фирме той же местности;
  • предложение другой работы увольняемому специалисту с учетом особенностей его здоровья (если в организации отсутствует вышеуказанная работа);
  • при согласовании сторон во время трудоустройства возможности работать в другом месте, работодатель обязан предложить работнику соответствующую работу.

Особые категории сотрудников

Согласно Закону, есть 2 отдельные категории работников компании:

  1. Те, кто попадает под увольнение по причине сокращения штата ни при каких условиях;
  2. Те, кто имеет преимущественное право на оставление на своей должности.

Список работников предприятия, которые не могут увольняться при сокращении штатов, указан в ТК РФ. Согласно ст. 261 ТК РФ в эту группу включены следующие специалисты фирмы:

  • сотрудницы, которые воспитывают детей младше трех лет;
  • беременные специалисты;
  • сотрудники, которым приходится воспитывать ребенка без матери;
  • единственный кормилец ребенка младше 3 лет в многодетной семье (обязательным условием является наличие троих малолетних детей. Второй родитель не должен быть трудоустроенным);
  • матери-одиночки, которым необходимо воспитывать ребенка младше 14 лет;
  • матери-одиночки, у которых на воспитании несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Согласно ст. 81 ТК РФ перечисленные категории дополняют сотрудники, которые на момент сокращения штатов находились в отпуске, были нетрудоспособными. При подобных ситуациях увольнение специалиста по инициативе работодателя запрещено.

Порядок расторжения трудовых договоров при сокращении и закрытии предприятия

Пошаговая инструкция по процедуре сокращения штата сотрудников

Чтобы было легче проводить процедуру по увольнению штата компании, распишем все действия в виде пошаговой инструкции:

  1. Издание приказа. Издание приказа относительно сокращения численности сотрудников компании (штата), подготовка нового штатного расписания предприятия. Новое штатное расписание может несколько раз редактироваться.
  2. Установление наличия у работников преимущественных прав. Рассмотрение вопроса относительно того, имеет ли кто-нибудь из специалистов преимущественное право остаться на работе. Эта процедура должна в обязательном порядке проводиться перед тем, как будет составлен список сокращаемых работников фирмы (ст. 179 ТК РФ).
  3. Подготовка списка увольняемых сотрудников. Подготовленный список не является формальным документом. При отсутствии списка увольняемых работников суд имеет право признать увольнение специалиста недействительным, а затем восстановить его в бывшей должности.
  4. Уведомление работников. После составления списка увольняемых работников, все специалисты, которые попали под сокращение штата, должны быть предупреждены (ст. 189, ч. 2, ст. 292, ч. 2, ст. 296, ч. 2 ТК РФ). С этой целью увольняемым сотрудникам должно направляться уведомление о сокращении. Это работодатель должен сделать заранее (не меньше, чем за 2 мес. до окончательной даты увольнения).
  5. Предложение вакансии. Этот момент является обязательным при сокращении штата (ст. 81, ч. 3, ст. 180, ч. 1 ТК РФ). Должности, которые предлагают специалисту, попавшему под увольнение, не обязательно будут равные по статусу должности, с которой его увольняют. Главное условие, чтобы у работника компании не было медицинских противопоказаний к занятию предлагаемой должности.
  6. Оформление перевода (это касается тех специалистов, которые пожелали остаться в этой компании). Перевод оформляют в том случае, когда работник компании соглашается на предложенную ему должность. Специалист при этом должен подписать дополнительное соглашение, а руководство – выпустить приказ (ст. 72.1 ТК РФ).
  7. Уведомление службы занятости. Уведомить службу занятости населения, профсоюз (при его наличии) осуществляют в письменном виде (ст. 82, ч.1 ТК РФ, ст. 25, п. 2 Федерального закона №1032-1). После того, как профсоюз будет уведомлен о предстоящем сокращении, с ним согласовывают увольнение работников, которые входят в состав профсоюза (ст. 82, ч. 2 ТК РФ).
  8. Увольнение специалиста, выплата выходного пособия, компенсации. После того, как все описанные выше процедуры будут выполнены, специалиста можно увольнять, выплатив ему выходное пособие. Работникам компании, которых уволили раньше срока (по согласию этих специалистов), работодатель обязан выплатить компенсацию, равную среднему заработку за период, который остался до срока увольнения, отмеченного в уведомлении об увольнении (ст. 81, ч. 1, п. 2, ст. 180, ч. 3 ТК РФ).

Алгоритм действий работодателя при сокращении штатов

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников рассмотрена в видео ниже:

Запись в трудовой

Увольнение специалиста при сокращении штата считается расторжением действующего трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81, п. 2, ч. 1 ТК РФ). Запись в трудовой книжке должна не только указывать на то, что увольнение специалиста вызвано сокращением штата, но и содержать точную формулировку, иметь ссылку на определенные структурные части нормы закона.

Верной, при увольнении по причине сокращения штатов, является такая формулировка записи в трудовую книжку:

  1. «Уволен по сокращению штата сотрудников предприятия, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».
  2. «Трудовой договор расторгнут по причине сокращения штата специалистов компании, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Работодатель вправе выбрать одну из указанных формулировок записи в трудовую книжку. Любая из них считается правильной, соответствующей положениям трудового законодательства. Главное, запись в трудовой книжке не должна иметь сокращений (п. вместо «пункт», РФ вместо Российской Федерации).

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie/protsedura-poshagovaya-instruktsiya.html

Процедура сокращения

Процедура сокращения

Процедура сокращения работника – в последнее время эта процедура применяется все чаще.

Как действовать работнику так, чтобы при сокращении работодатель его не обманул.

Процедура сокращения: все главные вопросы

Каким числом датировать работнику получение уведомления о сокращении?

Необходимо указать дату непосредственного ознакомления с документом, уведомляющим о сокращении штата.

Нужно ли вручать работнику приказ о сокращении численности штата?

Копии приказа о приеме на работу, выписки из трудовой книжки, приказа об увольнении с работы, приказов о переводах на другую работу, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и остальные документы — руководитель должен вручить работнику не позднее трех дней с момента требования работника.

Также и остальные документы, связанные с трудовой деятельностью сотрудника.

Сотрудник безвозмездно получает все копии документов, они должны быть надлежащим образом заверены.

Сотрудников предприятия индивидуально предупреждает работодатель. Под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Эта обязанность руководителя и администрации прописана в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации: не позднее чем за два месяца сотрудник узнает о будущем увольнении из-за ликвидации предприятия, в силу сокращения числа работников или штата.

Своевременное уведомление работника о предстоящей процедуре сокращения — самый важный со стороны администрации акт.

Именно несоблюдение сроков в процедуре сокращения чаще всего становится поводом конфликтов и споров между работодателем и трудящимися.

Обратившись к руководителю с письменным заявлением, можно ознакомиться с копией приказа о предстоящем сокращении. Получив ваше заявление, работодатель предоставляет заверенную копию приказа.

Процедура сокращения: возможные правонарушения работодателя

Если администрация отказывается вручать сотруднику копию приказа о сокращении — как быть? А если руководитель требует задним числом расписаться в уведомлении о сокращении численности работников?

Эти действия неправомерны, поскольку нарушают Трудовой Кодекс РФ.

Если руководитель не предоставляет приказ в ответ на письменное заявление сотрудника, он нарушает положения ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также является неправомерным требование о подписи в акте о сокращении численности штата задним числом. При этом нарушаются положения ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процедура сокращения: каков порядок

Каков порядок сокращения? Как руководство предприятия должно предложить сотруднику новую должность, согласно требованиям закона?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, руководитель должен предложить сотруднику, попавшему под сокращение, другое имеющееся на предприятии вакантное место, как того требует ст.81 Трудового Кодекса РФ.

Работодатель в силу ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения предупреждает сотрудников о сокращении персонально и под роспись.

Процедура может пройти быстрее, если руководитель предприятия, заручившись письменным согласием сотрудника расторгает с ним трудовое соглашение раньше срока, оговоренного в Трудовом кодексе — то есть двух месяцев.

Но при этом руководитель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, – это дополнительная компенсация в объемах среднего заработка сотрудника. Она рассчитывается исходя из времени, оставшегося до увольнения.

А время это рассчитывается со дня предупреждения сотрудника об увольнении.

Если есть угроза массового увольнения трудящихся, руководитель предприятия, опираясь на мнение первичного профсоюзного органа предприятия принимает необходимые меры, прописанные в Трудовом кодексе, коллективном договоре предприятия, иных внутренних документах.

Уволить сотрудника согласно п. 2, п.3 ст. 81 (сокращение численности штата и увольнение в силу несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе) возможно, если перевести сотрудника на другие места работы в пределах того же предприятия невозможно.

Важно, что руководитель обязан предоставлять сотруднику вакансии, которые есть на предприятии именно в той местности, где изначально работал сотрудник.

Предлагать работу в других краях возможно лишь в том случае, если это предусмотрено в коллективном договоре, трудовом договоре или контракте или соглашениями внутри предприятия.

Процедура сокращения: когда работодатель на нее идет

На основании какой статьи Трудового кодекса расторгается трудовой договор с работником из-за сокращения штата?

Трудовой договор с работником в связи с сокращением численности штата будет расторгнут на основании статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда работодатель идет на сокращение численности штата?

Увы, руководитель предприятия идет на это в основном не от хорошей жизни. Одно из оснований расторжения трудового договора с сотрудником на основе инициативы работодателя — ликвидация предприятия, прекращение трудовой деятельности ООО. Либо сокращение штата индивидуального предпринимателя.

Ликвидация организации, расторжение трудового договора будет производится по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, – то есть в связи с ликвидацией организации либо в силу прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, будет произведено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Подсудность трудового спора в части сокращения работника

Трудовые споры согласно Главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ разрешаются в районном (городском) суде. Иск к предприятию предъявляется по месту нахождения самого предприятия.

Если у вас остались вопросы по увольнению сотрудника в силу сокращения штатов, пишите нам в форму ниже. Наши юристы обязательно позвонят вам и бесплатно проведут правовую консультацию.

Источник: http://www.cherlock.ru/articles/procedyra-sokrasheniya

Порядок увольнения при сокращении штатов: этапы и особенности данной процедуры

Процедура сокращения
Сокращение штатов на предприятии

Сегодня участились случаи, когда сотрудников предприятия увольняют по той причине, что в организации проходит сокращение штатов.

Причиной этого могут быть материальные трудности в организации, реорганизация предприятия и т. п.

Эта процедура довольно сложная и имеет некоторые особенности.

От того, на сколько вы будете владеть информацией по поводу проведения и порядка увольнения или сокращения штатов, во многом зависит то, насколько быстро вы сможете найти новую работу и материальное состояние вашей семьи.

В чем суть и причины сокращения штата сотрудников на предприятии

Процесс сокращения штатных единиц в организации – это довольно сложная и затратная процедура. Но, несмотря на это, сегодня, многие работодатели прибегают к такой мере. По их мнению, увольнение сотрудников при разрыве трудового договора – это наиболее легальный и выгодный для сотрудников процесс, при котором учитываются все его права и интересы.

Сокращение штата – процесс, при котором из штатного расписания предприятия происходит удаление некоторых штатных единиц (должностей) или даже целых подразделений.

В некоторых случая при сокращении штатов происходит полная реструктуризация одного или нескольких подразделений на предприятии с параллельным изменением некоторых должностей их функциональных обязанностей.

При этом, те должности, которые уже не актуальны, полностью удаляются.

Когда сокращение работников имеет массовый характер, руководителю предприятия приходится полностью изменять расписание штатов. Если же эта процедура имеет единичное направление, руководителем издается приказ, в котором извещается о некоторых изменениях в штатном расписании предприятия.

Как уже было сказано ранее, эта процедура не только затратная, но и довольно сложная. Для того чтобы избежать всяких недоразумений и разбирательств в суде, необходимо четко придерживаться протокола проведения этой процедуры.

Этапы и правила проведения этого процесса

Нередки случаи, когда с целью оптимизации расписания штатов предприятия или для повышения показателя эффективности его функционирования руководитель прибегает к такой мере, как увольнение сотрудников по сокращению. Это довольно сложный и емкий процесс.

Он требует четкого соблюдения инструкций, иначе, уволенные сотрудники могут подать на руководителе предприятия в суд. В чем же особенность данной процедуры и что необходимо знать?

Порядок увольнения при сокращении штатов в России состоит из таких этапов:

  • Создание приказа. Издается приказ по предприятию о внесении корректировок в расписание штатов предприятия с обязательным перечнем списков и вакансий, которые планируется сократить. В данном документе обязательно следует указать список рабочих, которые подлежат увольнению.
  • Документ об изменениях расписания штатов предприятия и освобождении из занимаемых должностей определенных лиц подготавливается за 2 месяца до будущего мероприятия. Особенность заключается в том, что приказ набирает законную силу только с момента увольнения рабочих по сокращению.
  • Если в расписание штатов вносятся довольно объемные корректировки, рекомендуется разработать новое расписание, без наличия сокращенных должностей. Новое переработанное расписание вступает в силу с даты, указанной в приказе об увольнении.
  • Если под увольнение подпадает несколько сотрудников, следует издать приказ по предприятию о внесении определенных изменений или дополнений в существующее штатное расписание.
  • По завершении работы комиссии, составляется протокол о принятом решении с указанием списка уволенных сотрудников.

Оповещение рабочих о будущем увольнении. Согласно ТК, руководители предприятия обязаны поставить в известность лиц о их предстоящем увольнении за 2 месяца до этого.

Особенно стоит обратить внимание на то, что оповещение должно быть подано в устной и в письменной форме. Причем, в письменном варианте рабочий должен поставить свою подпись о том, что он уведомлен и указать дату его уведомления.

Идеальным вариантом является тот, в котором каждому уволенному сотруднику предоставляется индивидуальное уведомление. Сотрудники имеют право ознакомиться с протоколом решения комиссии или получить его копию.

Если уволенный сотрудник отказывается подписывать письменное уведомление об увольнении, необходимо составить акт об отказе, заверенный подписью того, кто его составил и двух сотрудников предприятия, которые присутствовали при отказе. После этого уволенному сотруднику письменное уведомление посылается по почте заказным письмом.

Обращение в профсоюз

Сообщить о данном процессе профсоюзную ячейку.

Согласно ТК РФ руководство предприятия обязано постаивать в известность профсоюз предприятия о предстоящих изменениях в расписании штатов, которые влекут за собой увольнение людей.

Делать это необходимо в виде письменного оповещения не позднее, чем за 2 месяца до процедуры.

Профорганизация может высказать свое несогласие с будущим увольнениями, но, согласно ТК, руководство предприятия может оставить право выбора за собой.

При этом может быть создана комиссия, в составе с членами профсоюза и представителей руководства, целью которой является расследование причин и необходимости увольнений.

В заключение работы комиссии составляется протокол с указанием результатов ее деятельности.

Если на предприятии работают несовершеннолетние сотрудники, и именно они подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано поставить в известность об этом Госинспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних.

Послать письмо в службу занятости. Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации», руководство предприятия за 2 месяца до предстоящего сокращения, обязано сообщить органам службы занятости о сокращении людей. Если увольнение происходит на ЧП, это оповещение нужно подавать за 2 недели до сокращения.

В письме необходимо указать специальности и должности, уровень квалификации и среднюю заработную плату тех должностей, которые подлежать сокращению.

Перевести работников, которые согласны занять другие должности на данном предприятии. Если кто-то из уволенных работников согласился на то, чтобы занять на предприятии предложенные ему другие должности, их перевод проходит оп стандартной схеме. При этом, рабочий пишет на осведомлении свое согласие на переход на другую должность из предоставленного ему списка свободных должностей.

В трудовой договор вносятся корректировки (дополнительное соглашение). На основании нового соглашения к трудовому договору руководство предприятия издает соответствующий приказ о том, что данный человек переводится на другую должность.

Увольнение сотрудников, которые не дали свое согласие на их перевод на другие вакансии. Через 2 месяца после того, как сотрудники получили уведомление о своем увольнении по сокращению штатов, на предприятии издается приказ по и увольнению.

На основании приказа вносится соответствующая запись в их трудовую книжку. Трудовая книжка выдается на руки сотрудникам в последний день их работы. О чем вносится запись в журнале учета трудовых книжек, где сотрудник ставит свою подпись.

Денежные выплаты. При увольнении работника предприятия ему необходимо выплатить зарплату за последний месяц работы. Кроме этого он получает денежное возмещение за неиспользованный им отпуск.

Если сотрудник на протяжении 2-х месяцев после увольнения не смог трудоустроиться на другие место работы и может это подтвердить документально, руководство предприятия с которого он был уволен, выплачивает ему компенсацию в размере среднемесячного оклада.

Документальное подтверждение сокращения штатов:

  • Обновленное расписание штатов.
  • Приказ об утверждении изменений штатного расписания.
  • Приказ о штатном сокращении.
  • Протокол заседания комиссии о главенствующем праве оставления на рабочем месте.
  • Оповещение специалиста про его увольнение.
  • Акт о предоставлении уволенному сотруднику свободных вакансий.
  • Оповещение профсоюза о предстоящем штатном сокращении, которое влечет за собой увольнении специалистов.
  • Письмо – оповещение органов занятости населения о предстоящем сокращении на предприятии и список высвободившихся должностей.
  • Приказ по предприятию про увольнение.
  • Документы с подписью сотрудника о получении им денежных расходов.

Существуют такие моменты, когда некоторых сотрудников предприятия нельзя включать в списки сокращенных по штату:

  • Работники, которые на момент издания приказа находятся в отпуске (независимо от его вида).
  • Сотрудники, которые подпадают под категорию временно нетрудоспособных.
  • Женщины, которые находятся в состоянии беременности.
  • Матери одиночки, на воспитании которых находятся дети, не достигшие 14 лет, а также дети-инвалиды до 18 лет.
  • Рабочие, на попечительстве которых находятся вышеуказанные категории лиц (дети), и которые воспитывают их без матери.

В трудовом коллективном договоре могут быть прописаны дополнительные категории сотрудников, которые при увольнении по сокращению штатов попадают под сокращение.

Именно поэтому руководители профсоюзной организации должны внимательно ознакомиться с списков, тех сотрудников которые руководство предполагает сократить. Это необходимо для того чтобы не допустить сокращения тех лиц, которые подпадают под льготные категории.

Нередки такие случаи, когда руководителю предприятия на момент издания приказа о сокращении штатов ничего не известно о том, что женщина, которая подпадает под сокращение, беременна или является матерью одиночкой. В данном случае, как показывает судебная практика, сокращение таких лиц признается незаконным.

Хотелось бы обратить внимание на то, что при увольнении по сокращении штатов несовершеннолетних сотрудников следует в обязательном порядке получить его письменное согласие, а также согласие службы по работе с несовершеннолетними. Это означает, что руководитель предприятия обязан в письменном виде уведомить органы опеки о том, что предполагается сокращение определенного лица, не достигшего возраста совершеннолетия.

Увольнение по сокращению тяжело назвать приятным процессом, но оно требует соблюдения определенного порядка: есть инструкция, придерживаться которой требует законодательство, есть перечень документов, наличие которых обязательно в каждом случае.

Полезные советы при увольнении по сокращению представлены на видео:

Как правильно сократить людей пенсионного возраста

Порядок увольнения при сокращении штатов пенсионеров ни чем не отличается от процедуры сокращения остальных категорий сотрудников. Согласно действующему законодательству, существуют некоторые группы людей пенсионного возраста, увольнение которых по сокращению штатов имеет некоторые особенности. К таким группам лиц относятся:

  • Инвалиды Великой Отечественной войны.
  • Сотрудники, которые получили инвалидность вследствие участия в боевых действиях.
  • Те пенсионеры, которые брали участие в боевых действиях на территориях других государств.
  • Лица, на попечении пенсионеров находятся несовершеннолетние члены его семьи или инвалиды (дети или внуки).
  • Пенсионер вынужден опекать двух или более членов своей семьи.

Если пенсионеры подпадают под одну или несколько вышеуказанных категорий, при проведении процесса сокращения штатов на предприятии они пользуются некоторым приоритетом. Например, таким людям выгоднее дождаться срока окончания трудового договора, заключенного между ним и руководством предприятия.

Хотелось бы обратить особое внимание на выплату выходного пособия пенсионерам, которые подпадают под категорию увольнения при сокращении штатов. Они получают мат. пособие, размер которого равняется размеру его месячной заработной платы в то время, когда он работал на своем рабочем месте.

Если пенсионер работает на Севере, материальную выплату в размере среднемесячной зарплаты он будет получать не 1, а 2 месяца.

Сокращение пенсионера

Пенсионер, подпавший под сокращение и своевременно оформившийся на бирже занятости, может получать материальную выплату на протяжении 90 дней в том случае, если в течении 3 месяцев он не находит новое место работы.

Окончательное решение о такого рода выплате принимается сотрудниками биржи труда, и оформляется надлежащим способом.

Выплата проводится руководителем того предприятия, на котором работал пенсионер до его увольнения.

Для того чтобы сокращение прошло с соблюдением всех нормативов и правил, необходимо соблюсти такие условия:

  • Сокращение штатов должно иметь под собой грамотное юридическое обоснование и иметь для этого все необходимые документы.
  • Не позже, чем за 60 дней поставить в известность представителей профсоюзной организации о предстоящем сокращении штатов на предприятии. Для этого в профорганизацию подается письменное уведомление с точным указанием индивидуальных данных и должностей, которые подпадают под увольнение по сокращения штатов.

При составлении окончательного списка сотрудников, которых планируется уволить, необходимо учитывать то, не подпадают ли они под те категории, которые требуют особого внимания или имеют какие-либо льготы (пенсионеры, несовершеннолетние, беременные, матери-одиночки и пр.).

Письменно и устно уведомить всех рабочих о будущем их сокращении. О том, что они ознакомлены с уведомлением, сотрудники предприятия должны поставить свою подпись на документе.

По возможности, предоставить каждому сотруднику новую должность на этом предприятии, по возможности, сохранив его заработную плату. В данном случае нужно учитывать его образование, трудовой стаж и здоровье.

Выплатить всем уволенным сотрудникам материальную компенсацию, размер которой не должен быть ниже его среднемесячного заработка.

Если руководитель предприятия и соответствующие органы не выполнят или нарушат хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, процесс увольнения будет признан незаконным. Сотрудник при этом имеет право потребовать своего восстановления на бывшем месте работы. Кроме этого, в судебном порядке незаконно уволенный работник может потребовать возмещения ему материального и морального ущерба.

Источник: http://VyborPrava.com/trud/spory/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-pri-sokrashhenii-shtatov-etapy-i-osobennosti-dannoj-protsedury.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.