+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Содержание

Почему увольнение работника по инициативе работодателя не допускается?

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допускается. Сам же кодекс создан для регуляции взаимоотношений людей в процессе трудовой деятельности. В этом правовом документе находятся права и обязанности каждого участника трудового договора, которые нужно знать перед устройством на работу.

Причины увольнения

Существуют основные причины, по которым происходит увольнение сотрудника. Уход по собственному желанию работника. Этот вариант предусматривает, что человек без вины увольняется в связи с личными обстоятельствами.

Увольнение кадра по инициативе работодателя. Такой вариант имеет особые причины, что тоже прописано в трудовом кодексе и оговариваются при устройстве на работу. Исключены возможности увольнения по случаю неприязни, конкуренции и других человеческих факторов. Это неправильно и законных оснований не имеет.

Основания для увольнения

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя могут быть следующие.

Организация или частное предпринимательство, с которыми был подписан трудовой договор, перестали существовать. Правильно будет предупредить сотрудников о возможном закрытии компании за какой-то промежуток времени.

Официальное сокращение кадров, закрытие должности в организации.

Можно уволить работника в случае его невыполнения своих обязанностей, что прописаны в трудовом договоре. Увольнение может осуществляться при полном отсутствии профессиональных навыков, что подтверждает специальная комиссия.

Организация сменила руководство или ведущие должности. Например, смена главного директора, его заместителя, руководителя персоналом, руководителя бухгалтерии.

Основание для увольнения работника — многоразовое невыполнение прямых обязательств без предупреждения, письменного объяснения и веских причин.

Грубое нарушение при выполнении обязанностей может повлечь либо предупреждение, выговор и штраф, либо увольнение.

Несанкционированное отсутствие на работе. В этом плане возможно рассмотрение двух вариантов: полное отсутствие работника в течение одного полного рабочего дня или смены, а также уход с рабочего места без причин (заранее оговоренных с руководителем) и отсутствие более 4 часов.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, под действием наркотических и токсических веществ — еще одна причина для расторжения трудового контракта.

Оглашение секретных данных о работе компании, о сотрудниках, внутренних процессах и другой информации, что оговорена в трудовом договоре и охраняется законом Российской Федерации.

Мелкая и крупная кража частной собственности, умышленное повреждение или другие нарушения в сторону имущества работников или компании — причины для возбуждения дела административного характера, наказания по закону и увольнения с должности.

Нарушение мер предосторожности или безответственный подход к выполняемой работе, что стало причиной аварии, катастрофы, несчастного случая, что угрожало жизням людей и сохранности имущества. Увольнение происходит при доказательстве вины или соучастия работника в совершенных делах и последствиях.

Окончание срока трудового контракта без возможности его продления.

Можно уволить работника в случае совершения аморального поступка, что может повлиять на работу коллектива и имидж компании. Обнаружение аморального поступка и увольнение не должны иметь временного расстояния в более, чем 1 год. Этот пункт выполняется при публичном признании или обнародовании аморального поведения и никак не совместим с личной жизнью сотрудника.

Основания увольнения работника руководящей должности — неправомерное использование своего положения на работе, злоупотребление должностью, что приводит к финансовым потерям организации.

Скрытие от компании своих доходов, неуплата налогов, переписывание имущества организации или предметов для личного пользования работника, что становятся причиной для нарушения доверительных отношений в коллективе и руководстве.

Человек на руководящей должности сделал грубое нарушение деловой этики, трудового договора, что повлекло за собой негативные последствия для работы организации. Этот фактор служит причиной для увольнения.

Если при трудоустройстве человек предоставил ложную информацию о себе, подделал документы, подпись, то при обнаружении этого, можно уволить сотрудника.

Особенности увольнения по инициативе работодателя

Для того чтобы обвинить работника в его не компетенции, нужно собрать специальную комиссию, в которую входят органы управления компании. Вопросы для тестирования должны быть уникальными, иметь определенную тематику, например, алгоритм выполнения той или иной задачи, деловой этикет, знание обязанностей и другое.

Работник должен быть предупрежден и ознакомлен с вопросами тестирования заранее. После проведения теста сотрудник имеет подать заявление на повторную аттестацию.

В случае, когда результаты подтверждают наличие навыков для работы, но не достаточного уровня, работнику предлагают вариант понижения должности или зарплаты, а не увольнение.

Можно уволить человека в связи с не появлением на рабочее место или временное отсутствие только при наличии доказательств, фиксирования времени и наличия свидетелей. Таблица появлений и отметки там не являются юридическим основанием для увольнения.

Дело по рассмотрению допуска грубых ошибок рассматриваются всеми членами руководства, увольнение не производят в единоличном порядке.

Увольнение по инициативе работодателя включает в себя составления протокола, в котором указывается часть трудового договора, что не была выполнена или отдельно дописывается причина расторжения контракта. Работник имеет право точно узнать причину своего увольнения, а также взять копию протокола.

Увольнение сотрудника по причине сокращения должно происходить с предупреждением сотрудников, а также возмещением материального урона в связи с потерей постоянного дохода в размере двух месячных выплат.

Права работника перед увольнением с работы:

  1. Сотрудник имеет право быть оповещен о сокращении или увольнении заранее;
  2. Право знать причину увольнения, возможность забрать себе копию протокола о расторжении трудового договора.
  3. При официальном сокращении работник имеет право обратиться в службу защиты труда и отстоять финансовую выплату.
  4. Перед увольнением сотрудник имеет право взять отпуск, это хорошая возможность начать поиск новой должности заранее.
  5. При неправомерном увольнении правильно будет обратиться в службу охраны труда, которые всегда на стороне работника.

Сотрудник имеет право не соглашаться на условия подписания увольнения по собственному желанию (вариант с массовым или единичным сокращением штата). При этом работник получает юридическую и социальную поддержку, как человек, что пострадал от кризиса, безработицы.

В каких случаях нельзя увольнять сотрудников?

Во время отпуска человека не имеют право уволить. Этот процесс происходит только при наличии двух сторон. В другом случае протокол о расторжении договора можно считать недействительным.

Во время декретного отпуска за человеком остается рабочее место. Уволить сотрудника без его ведома или в течение декретного отпуска недопустимо. В противном случае, человек имеет отстаивать свои права юридически.

http:

Во время больничного отпуска увольнение не осуществляется. Отклонение от этого правила может послужить причиной для обращения в специальные инстанции.

Отпуск по уходу за ребенком сохраняет место за человеком, работодатель не имеет право отказать в работе, уволить или не оформить такой отпуск.

Увольнение работника по инициативе работодателя — процесс, который полностью ограничен постулатами трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушениях прав и обязанности со стороны начальства или подчиненных можно обращаться за юридической помощью.

Основания увольнения работника должны быть подтвержденными и признанными, а не основываться на вопросах симпатии или других человеческих факторов.

Перед трудоустройством на работу нужно детально ознакомиться с трудовым договором, знание прав и обязанностей поможет избежать неправомерного увольнения.

Источник: https://1popersonalu.ru/najm/uvolnenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya-ne-dopuskaetsya.html

Увольнение по инициативе работодателя: основания и порядок их применения

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Распространено мнение, что Трудовой Кодекс надежно защищает работника от увольнения. Во многих случаях это действительно так. Но, вместе с тем, положениями ТК РФ закреплено большое количество оснований для освобождения работника от занимаемой должности по инициативе работодателя.

Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в случае, если имеет место причина увольнения, не предусмотренная положениями ТК РФ. статья Кодекса, устанавливающая законные основания для увольнения — статья 81. Основаниями могут быть:

  • прямо не обусловленными действиями (бездействием) или квалификацией работника;
  • обусловленными действиями (бездействием) или классификацией работника.

Рассмотрим их подробнее.

Увольнение по инициативе работодателя: когда проблема не в работнике

Основания для увольнения работника у фирмы-работодателя появляются, если:

  1. Фирма-работодатель (либо филиал юрлица) ликвидируется (или, если работодатель ИП – осуществляется его снятие с государственной регистрации).
  1. На предприятии проводится сокращение штатов.

При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на другую должность.

  1. Сменился собственник хозяйствующего субъекта.

Данное основание, вместе с тем, применяется, только если увольняемый сотрудник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя либо главного бухгалтера. Рядовых работников уволить в случае смены собственника фирмы нельзя.

Таким образом, перечень оснований для увольнения человека по инициативе работодателя не столь объемный, если речь идет об обстоятельствах, не зависящих от самого работника. Гораздо шире перечень оснований, на появление которых работник, в свою очередь, может повлиять, и во многих случаях достаточно активно.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

или по телефону:

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54
  • Федеральный: +7-800-350-84-02

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

  1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

  1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

  1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.

Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.

  1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

  • фальшивый диплом;
  • не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

  1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

  • Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

  • Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.
  • Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

  • хищения имущества;
  • растраты имущества;
  • повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

  1. Нарушение норм охраны труда.

Например – совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

  1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

  1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

  • отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
  • отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему.

Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок.

При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

  1. Совершение работником аморального проступка.

При этом предполагается, что высокие моральные качества должны проявляться работником в силу специфики занимаемой им должности. Например, это может быть должность учителя, мастера обучения на производстве.

Отметим, что не имеет значения то, где совершен аморальный проступок — на работе или за ее пределами. Предполагается, что сам факт совершения такого поступка позволяет говорить о том, что человек не может рассчитывать на продолжение своей работы на занимаемой должности.

  1. Совершение работником, занимающим должность руководителя фирмы (либо ее филиала), заместителя руководителя либо главного бухгалтера, действий, которые привели к ущербу имущества работодателя.

К таким действиям относится, в том числе и принятие решений, вследствие которых фирме был нанесен ущерб. При этом, должны быть доказаны:

  • неправомерность принятия таких решений;
  • неправомерность использования принадлежащего организации имущества, которому был нанесен ущерб.

Но, в принципе, основанием для увольнения может быть любой ущерб, нанесенный имуществу — в силу самых разных обстоятельств (которые, безусловно, изучаются работодателем).

  1. Грубое нарушение работником, занимающим должность руководителя фирмы (филиала) либо заместителя руководителя, установленных трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относится неисполнение обязанностей, установленных трудовым договором, которое привело к ущербу для здоровья рядовых сотрудников либо к ущербу имуществу работодателя.

  1. Со стороны работника были нарушены те или иные специальные условия трудового договора.

Данное основание, опять же, касается только руководителя фирмы. К числу возможных нарушений можно отнести, к примеру, принятие решений, которые привели к ухудшению экономических показателей деятельности организации.

Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя

Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:

  • восстановление работника на должности, с которой он будет уволен;
  • штрафные санкции, установленные статьей 5.27 КоАП РФ.

В частности, указанная статья КоАП РФ предполагает штраф до 50 тыс. рублей на фирму-работодателя, до 5 тыс. рублей — на должностное лицо или ИП. При повторном нарушении процедуры увольнения штраф на фирму-юрлицо может достигнуть величины 70 тыс. рублей, на должностное лицо или ИП — до 20 тыс. рублей.

При этом, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет.

Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом.

Источник: http://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе.

Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника – из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Как оформить увольнение работника

Итоги

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно, так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ).

Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

 Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/uvolnenie/poryadok_uvolneniya_rabotnika_po_iniciative_rabotodatelya/

Увольнение по инициативе работодателя – основания, порядок, правила

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Сегодня в большинстве случаев Трудовой кодекс находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.

Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке.

Какие могут быть основания

Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в ст. №81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная статья рассматриваемого кодекса включает в себя следующие основные пункты:

  • полная ликвидация предприятия либо прекращение индивидуальным предпринимателем ведения своей деятельности (основание – федеральный закон №90-ФЗ от 30.06.06 г.);
  • возникновение необходимости сокращения штата работников;
  • несоответствие сотрудника занимаемой им должности (по причине низкой квалификации или же нечто иное);
  • смена собственника предприятия;
  • неоднократное неисполнение без серьезных на то оснований трудовых обязанностей работником при уже имеющемся дисциплинарном взыскании;
  • однократное грубое нарушение работником своих непосредственных трудовых обязанностей.

При этом увольнение по инициативе работодателя без вины работника – процедура достаточно сложная и долгая. В некоторых, отдельных случаях работодателю потребуется выплатить достаточно внушительного размера компенсацию.

В то же время максимально просто расторгнуть с сотрудником ранее заключенный трудовой договор, если он свершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К подобного рода нарушениям сегодня можно отнести следующее:

  • прогул при отсутствии каких-либо уважительных причин (отсутствие на рабочем месте 4 и более часов подряд);
  • появление на рабочем месте в алкогольной, наркотической разновидностях опьянения;
  • разглашение какой-либо тайны (коммерческой, государственной, иной);
  • хищение чего-либо по месту своей работы.

Но при этом важно помнить, что в обозначенном выше ряде случаев увольнение может быть осуществлено только при наличии соответствующего документального и свидетельского подтверждения свершения проступков рассматриваемого типа.

Если данные составляющие по какой-то причине отсутствуют, то уволить работника будет достаточно проблематично.

При этом имеется достаточно обширный перечень способов ухода работника от ответственности за свершение каких-либо серьезных проступков, за которые работодатель будет иметь право уволить сотрудника.

Правила

При реализации процедуры увольнения по инициативе работодателя необходимо в обязательном порядке соблюдать некоторые важные правила.

Наиболее важными нюансами процедуры рассматриваемого типа являются следующие:

  • увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев, когда осуществляется ликвидация организации – данный момент отражается в ч. 1 ст. №261 ТК РФ;
  • перед реализацией увольнения работодатель должен в обязательном порядке заблаговременно оповестить об этом сотрудника – при этом период данного оповещения во многом зависит именно от причины расторжения трудового договора;
  • если причиной расторжения договора рассматриваемого типа является отсутствие должной квалификации у работника, то необходимо будет в обязательном порядке документальное подтверждение данного факта – для его составления требуется создать аттестационную комиссию.

Также следует помнить, что наличие у работника опьянения какого-либо рода также необходимо будет в обязательном порядке подтвердить документально, а также свидетельскими показаниями. Так как иначе подобного рода процедура будет попросту признана незаконной.

Если работник, с которым работодатель расторгнул трудовой договор по собственной инициативе, обратиться в трудовую инспекцию, а она впоследствии найдет нарушения, возможно наложение серьезного штрафа на организацию.

Именно поэтому необходимо в обязательном порядке соблюдать все правила осуществления увольнения.

Не следует забывать о необходимости составлять специальный приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если же сотрудник попросту перестал выходить на работу и возможность ознакомить его с текстом соответствующего приказа полностью отсутствует, то необходимо в обязательном порядке будет отправить его копию Почтой РФ (заказным письмом с описью вложения).

Аналогичным образом обстоят дела с трудовой книжкой. Если после увольнения в принудительном порядке сотрудник попросту не явился, чтобы забрать её, она может быть выслана Почтой РФ по месту его проживания.

Порядок увольнения из МВД по сокращению штатов смотрите в этой статье.

Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.

Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.

Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.

Опровергнуть это можно в следующем случае:

  • обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
  • найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.

Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.

Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.

Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.

В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.

На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.

Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.

Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.

Порядок

При реализации процедуры увольнения за прогул работодателю необходимо в обязательном порядке соблюсти порядок.

Он в строгом соответствии включает в себя следующие основные этапы:

  • формирование приказа установленной формы (заявление от самого работника не требуется);
  • ознакомление увольняемого работника с соответствующим приказом;
  • внесение соответствующей записи непосредственно в трудовую книжку работника;
  • выплата расчетных.

При этом каждый этап данной процедуры имеет свои нюансы и особенности. Чаще всего для формирования соответствующего приказа на увольнение используется унифицированная форма №Т-8.

В ней помимо стандартной информации (фамилия, имя, отчество и должность работника, иное) необходимо в обязательном порядке обозначить причину расторжения трудового договора.

При этом следует сделать ссылку на действующее на территории РФ законодательство. Если по какой-то причине работник не имеет возможности ознакомиться с данным документом, то следует сделать на нем соответствующую пометку.

После ознакомления/не ознакомления сотрудника с соответствующим приказом необходимо будет сделать запись в трудовой книжке.

Обязательно наличие ссылки на пункт и статью ТК РФ, согласно которой было осуществлено расторжение трудового договора. Только после этого трудовая книжка выдается ее владельцу – бывшему работнику.

В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.

Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.

Какие полагаются выплаты

Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).

На сегодняшний день после увольнения работник имеет право получить этим же днем следующие платежи:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные ранее отпуска;
  • какие-либо предусмотренные трудовым и коллективным договором выплаты.

При этом если по какой-то причине работник использовал ранее отпуск авансом, необходимо в обязательном порядке осуществить перерасчет. В таком случае некоторая сумма будет удержана непосредственно из заработной платы самого работника.

Если по какой-то причине в день увольнения работник на свое рабочем месте отсутствовал и всю сумму отпускных не получил, то он имеет право сделать это в любое другое удобное для себя время.

Есть ли гарантии

При увольнении, даже по собственному желанию, работодатель имеет право, а в некоторых случаях обязан предоставить следующие гарантии своему сотруднику:

  • уведомить заранее (за 2 месяца);
  • предложить какие-либо вакантные должности при несоответствии занимаемой (ч. 3 ст. №81 ТК РФ);
  • в случае увольнения по причине ликвидации предприятия увольняемым работникам полагаются выплаты размером в несколько окладов (помимо стандартных расчетных).

На сегодняшний день процедура расторжения трудового договора в одностороннем порядке имеет очень большое количество самых разных особенностей.

Именно поэтому, прежде чем приступать к её реализации, необходимо подробно изучить действующее законодательство.

Порядок увольнения военнослужащего по состоянию здоровья рассматривается тут.

Обязательно ли отработка при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке, читайте на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelja.html

Увольнение работника по инициативе работодателя: его права и возможности

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя — довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия.

Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к.

в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ.

Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой.

Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации.

В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч.

генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови.

Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб — МВД, таможни, прокуратуры и т.

 п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы.

Пример — увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

  1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
  2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
  3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина — недостаток квалификации — обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление.

Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца — без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически — только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом.

Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу.

Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица в отпуске или на больничном;
  • родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
  • мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок — кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

  • если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
  • специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
  • заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
  • работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
  • работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет — опять-таки это визируется отдельным актом);
  • с работником производится расчет;
  • ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
  • вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
  • в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум — на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных — за 7.

Во-вторых, необходимо утвердить приказом новый штат организации, где предусмотрена возможность перевода сокращаемых на другие должности внутри этой же фирмы, и своевременно уведомить городскую службу занятости.

В-третьих, предусмотреть различные компенсационные выплаты. Компенсация при увольнении по сокращению в увеличенном размере полагается, если сотрудник готов покинуть рабочее место до срока реорганизации штата. Обычная компенсация — стандартное выходное пособие — должна быть начислена всем увольняемым без исключения.

Обратите внимание: при расторжении контракта с гендиректором или главбухом по причине смены владельца организации им полагается выходное пособие в размере не менее трех ежемесячных зарплат (оклад, премия плюс все причитающиеся выплаты).

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.