+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Содержание

Испытательный срок при приеме на работу: максимальный, минимальный, как оплачивается

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Последние изменения: Январь 2019

Принимая на работу нового человека, руководство надеется на соответствие профессиональным ожиданиям. Однако невозможно быть полностью уверенным, в том, что принятый в штат работник не разочарует.

В свою очередь, выходя на работу, сотрудник надеется на те условия, которые оговаривались при приеме на работу.

Когда ожидания сторон трудовых отношений не оправдываются, испытательный срок при приеме на работу спасает от сложностей с расторжением контракта и последующим уходом.

Прохождение испытательного срока строго регламентировано трудовым законодательством. Если работник усмотрит нарушения положений ТК РФ, администрацию предприятия ждут большие неприятности в виде судебного разбирательства и проверки со стороны надзорных структур.

Что говорит закон

Любое нарушение по закону, когда речь идет о трудовых отношениях, влечет за собой серьезные последствия.

Прием на работу накладывает на работодателя определенные обязательства, а на работника возлагают обязанности, определенные положениями трудового соглашения.

Когда работодатель предлагает принять на работу, упоминая о стажировке или испытательном сроке, важно сразу определить, предполагается ли проведение испытания, либо специалиста зачисляют в штат без дополнительных условий.

Вопреки расхожему мнению, на вопрос, обязателен ли испытательный срок, следует отрицательный ответ. Руководство не вправе назначить проверку в обязательном порядке. Согласно Трудовому Кодексу (ст.

70), испытание устанавливают только при наличии обоюдного согласия.

Иными словами, работник должен ответить согласием на предложение администрации ввести пробный период, в течение которого нового человека можно уволить в упрощенном порядке.

При подписании контракта с работодателем обращают внимание на то, как оформляется испытательный срок. Он должен быть включен в положения договора в обязательном порядке. Устанавливается сам факт назначения испытания и указывается его продолжительность.

Дополнительно в трудовой контракт включают информацию о проверке, однако, как установлено ст. 57, эта мера не является обязательной. Например, при приеме на должность по совместительству работника, трудоустроенного в той же организации, руководство может посчитать дополнительное испытание неуместным.

Испытание считается официальным, если соблюдены правила его оформления. Согласно ч.1 ст.68 его указывают в трудовом договоре и внутреннем приказе о приеме на работу в одинаковой формулировке. Образец приказа соответствует общему бланку, утвержденному на предприятии.

Если договор не содержит упоминаний об испытательном периоде, сотрудник считается принятым в штат без каких-либо условий, и в дальнейшем к нему применяют общие нормы законодательства, включая уход в отпуск и порядок увольнения с 2-недельной отработкой.

Иногда на предприятиях испытательный срок не входит в пункты основного контракта, а устанавливается отдельным соглашением, однако оно будет признано действительным, если подписывается до того, как работник приступает к исполнению обязанностей.

Проверка позволяет работодателю оценить на дату окончания испытания следующие параметры:

  • качество работы принятого в штат человека в рамках обязанностей по договору;
  • деловые качества или навыки на производстве, их соответствие предъявленным работодателем требованиям;
  • дисциплинированность сотрудника.

Условия проведения испытания не должны ни в коей мере ущемлять права работника. Не вызывает опасений и вопрос, оплачивается или нет работа во время испытания. Особый интерес имеют положения ч.2 ст.

132 ТК РФ, согласно которым работодатель не вправе снижать оплату труды или ухудшать условия трудовой деятельности в период испытания.

На принятого в штат человека распространяются все положения ТК, коллективного договора, внутренних нормативов организации.

Порядок, как оплачивается работа нового человека, определяется основными правилами начисления заработка на предприятии для сотрудников на аналогичных должностях, т.е. не меньше оклада, установленного по штатному расписанию.

Работодатель часто обходит эту норму, вводя в штат позиции «помощников» или «ассистентов» со сниженным окладом, не менее 1 МРОТ.

В период проверки работник не должен опасаться каких-либо дискриминационных действий в отношении своих прав – оплачиваются дни, проведенные по листу нетрудоспособности, сверхурочные (отпуск за ненормированный рабочий график), компенсации за выход в праздничный или выходной день.

Когда испытание незаконно

В подавляющем большинстве случаев, работодатель настаивает на оформлении испытательного срока при приеме на работу, а новый сотрудник попросту не возражает.

Однако закон позволяет в некоторых ситуациях обходиться без предварительной проверки навыков и умений работника, если возникают определенные обстоятельства. Согласно ч.4 ст.

70 трудового законодательства, иногда требования руководства несостоятельны. При трудоустройстве следует выяснить, для кого не устанавливается испытание.

Следующие ситуации запрещают применение испытания при приеме на работу:

  • беременность трудоустраивающейся женщины;
  • наличие малолетних детей, не достигших полутора лет;
  • замещение по конкурсной должности;
  • бывших выпускников вузов, иных учебных заведений, принятых в штат в течение первого года после окончания учебы, если эта работа является первой в трудовой деятельности человека;
  • при приеме на работу несовершеннолетних работников;
  • выборных работников, трудоустроенных на заранее оговоренных условиях оплаты;
  • принятие на работу в порядке перевода из других организаций;
  • при зачислении по срочному договору длительностью до 2 месяцев.

Если работник, кому не устанавливается испытательный срок, не намерен проходить проверку, а работодатель настаивает на ней, стоит заранее обсудить с руководством наличие обстоятельств, при которых испытание не устанавливается, ввиду незаконности этого действия.

Рекомендуем прочесть про: Правила аннулирования трудового договора.

Как определить длительность

Статья 70 ТК РФ определяет максимальную продолжительность проверки, но не запрещает устанавливать минимальный срок. Стороны трудового договора принимают решение о сокращении ИС по взаимной договоренности.

Как правило, работодатель предлагает, сколько месяцев продлится проверка, а работник соглашается, исходя из того, в каких случаях применяется ИС:

  1. Рядовые сотрудники, не занимающие руководящих постов – время проверки не может превышать 3 месяца;
  2. Руководители, главы организаций – максимальный испытательный срок 6 месяцев;
  3. Работники, заключившие контракты сроком 2-6 месяцев – 2 недели.

Иногда в течение проверочного периода работник заболевает или отсутствует на работе по уважительной причине.

Стоит знать, может ли быть продлен ИС — он увеличивается ровно на такое же количество дней, в течение которых работник отсутствовал.

Иными словами, если человек по срочному договору сроком до 6 месяцев, 2 недели отсутствовал по болезни сразу после приема на работу, этот период назначается заново.

В период испытательного срока стороны трудовых отношений присматриваются друг к другу: руководитель принимает окончательное решение об увольнении или принятии нового подчиненного в основной состав, а сам работник проверяет, подходят ли условия работы и зарплата.

Иногда проверка заканчивается отрицательными результатами. Это означает, что руководитель или принятое в штат лицо инициирует процесс увольнения. Преимущество испытательного срока заключается в возможности расторгнуть контракт в упрощенном порядке:

  1. Если инициатива принадлежит руководителю, последний письменно уведомляет работника за 3 дня до увольнения об отрицательных результатах испытания. Важно, чтобы слова о неудовлетворительной проверке были подтверждены документально.
  2. Когда работник желает уйти с работы, поскольку не устраивают условия работы, оплата и прочее, он пишет заявление по собственному с просьбой расторгнуть контракт за 3 дня до предполагаемого увольнения. Важно правильно составить бумагу, используя образец заявления, уточняя в нем факт увольнения в период испытания, и не забыть поставить дату.

Если итоги работы признаны удовлетворительными и руководство приняло решение об успешном окончании испытания, между сторонами не подписывается дополнительных бумаг.

На основании положений договора работник просто считается успешно прошедшим испытание, и с момента окончания указанного в трудовом контракте срока увольнение по собственному желанию возможно только с 2-недельной отработкой, если руководство будет на ней настаивать.

Иногда администрация предприятия выносит несправедливые необъективные решения относительно квалификационного несоответствия занимаемой должности или неспособности к выполнению работником определенных договором действий. К спорным моментам относят и установление факта нарушения в процедуре оформления документов (например, несоответствие формулировок и сроков в приказе о зачислении и контракте, несоответствии его образцу договора).

Чтобы исключить спорные ситуации, администрация часто предлагает человеку написать заявление по собственному желанию, чтобы запись в трудовой книжке не содержала упоминания о неудовлетворительном результате проверки. Работник вынужден соглашаться на подобную формулировку, поскольку основание для увольнения – непройденный ИС – осложнит дальнейший поиск работы.

В вышеуказанных случаях работник вправе оспорить решение, обратившись для начала к руководству предприятия, а затем в трудовую инспекцию. Одновременно с обращением в надзорный орган работник вправе подать иск и оспорить действия работодателя.

Практика показывает, что судебный орган чаще склоняется к мнению истца, особенно когда к тем гражданам, кому нельзя устанавливать испытательный срок.

Если суд согласится с доводами истца, последнего восстанавливают на рабочем месте, а запись об увольнении аннулируют.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/ispyitatelnyiy-srok-pri-prieme-na-rabotu/

Испытательный срок при приеме на работу

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Испытательный срок может быть установлен для человека, с которым заключают рабочий договор, с целью определения его соответствия занимаемой должности и предъявляемым требованиям. Такое правило отражено в статье 70 Трудового кодекса РФ.

Кандидатура любого претендента на должность всегда детально изучается. В основном это происходит в день, когда с человеком проводится собеседование.

Руководитель изначально решает для себя может ли претендент быть назначенным на должность. Однако довольно часто собеседования или какого-либо предварительного тестирования недостаточно, нужно проверить возможности человека на практике.

Но в соответствии с требованиями действующего законодательства руководитель не может поручать работу лицу, которое не состоит в трудовых отношениях с организацией.

С этой целью с претендентом и заключается договор на условиях предварительной проверки.

Отражение в трудовом договоре

Прием на работу с испытательным сроком возможен только в случае взаимного согласия сторон. Оформлять трудовой договор с работником в такой ситуации необходимо с включением в содержание условия об установлении предварительной проверки, которую человек обязан пройти.

Если в соглашении такого правила нет, то считается, что труженик принят на работу без предварительного испытания.

Когда человека допустили к исполнению обязанностей по занимаемой должности без оформления договора, то прохождение проверки будет возможным при условии составления отдельного документа.

Действие законодательства о труде во время испытания распространяется на работника в полном объеме. То есть платить ему будут столько, сколько предусмотрено нормативными актами, без ограничений.

Период проверки включается в трудовой стаж. Оплачиваться больничный будет на общих основаниях, считать показатель будут по среднему.

Фактически испытуемый находится на том же уровне, что и остальные работники.

Длительность испытательного срока

Действующим законодательством определен временной период предварительного испытания. Максимальная длительность такого срока для большинства работников составляет три месяца.

Для некоторых категорий установлена большая продолжительность проверки. К таковым отнесены руководители, их заместители, главные финансовые специалисты, а также начальники филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений.

Для них срок проверки может быть увеличен до полугода.

Трехмесячный испытательный срок нельзя установить тем работникам, период трудовых отношений с которыми составляет от двух до шести месяцев. Испытание для такой категории не должно превышать двух недель.

В указанные учетные периоды не включается время, когда человек фактически отсутствовал на работе. Например, больничный в такой срок входить не будет.

Следует отметить, что минимальный период проверки действующими нормами не определен.

Возможно ли продление

Законодательством установлены максимальные сроки предварительного испытания. Они составляют две недели, квартал и полгода. Это максимальная продолжительность.

Действующие нормы не запрещают продлевать проверку в пределах оговоренных рамок. То есть установить новый срок невозможно, а продлить старый вполне допустимо.

Чтобы реализовать такое намерение, необходимо отразить это условие в содержании договора, а в случае фактического продления издать приказ с обоснованием причин увеличения времени испытания.

Главное, соблюдать оговоренный законом верхний предел. Суммарная продолжительность проверки не должна превышать установленного максимума.

Например, если руководитель проходил проверку в течение двух месяцев, то продлить испытание можно не более чем на четыре.

Кому нельзя предлагать испытание

Действующим законодательством определены категории людей, которым при трудоустройстве нельзя устанавливать время испытания. Такая гарантия применяется при условии, если человек обладает определенным статусом.

Предварительное испытание не может устанавливаться:

  1. Назначенным на должность по результатам конкурса.
  2. Женщинам в состоянии беременности и труженицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет. Количество малышей в данном случае значения не имеет.
  3. Несовершеннолетним, то есть тем, кому не исполнилось восемнадцати лет.
  4. Выпускникам высшего или средне-специального учреждения образования, которое имеет государственную аккредитацию при условии, что человек поступает на работу впервые и в течение двенадцати месяцев после завершения учебы.
  5. Назначенным на должность по итогам избирательной кампании.
  6. Принятым на работу в порядке перевода, по взаимному согласию руководителей.
  7. Вступающим в трудовые отношения на срок менее двух месяцев.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Специальными или локальными нормативными правовыми актами могут быть определены и другие категории тружеников, которым предварительная проверка не будет установлена.

Результат испытания

После того как указанный период заканчивается, каждая из сторон должна решить для себя: следует ли продолжать трудовые отношения или нет. То есть инициатором в данном случае выступает как руководитель, так и труженик.

Результатами испытания всегда будут два итога – дальней шее профессиональное сотрудничество либо прекращение трудовых отношений.

Продолжение работы

В соответствии с действующим законодательством, если срок предварительной проверки истек, а человек продолжает исполнять обязанности по занимаемой должности, то считается, что тест пройден, и прекратить взаимодействие можно будет только на общих основаниях, например, инициатива руководителя, собственное желание человека, истечение срока действия договора. В данном случае не требуется составлять дополнительных документов – приказов, уведомлений, заявлений. Все происходит автоматически, при наступлении оговоренной даты завершения испытания.

Увольнение

Окончание трудовых отношений после истечения срока проверки происходит по решению руководителя. Если начальник не удовлетворен результатами испытания, то он может уволить человека. Для реализации такой процедуры необходимо выполнить два условия.

Прежде всего, это должно произойти в период испытания, то есть до истечения его срока.

О прекращении трудовых отношений человек должен быть уведомлен не позднее чем за три дня. То есть будет иметь место отработка. При этом руководитель обязан объяснить работнику причины своего решения.

Увольнение на испытательном сроке

Прекращение трудовых отношений возможно и в период прохождения предварительной проверки. Инициатором в таком случае может выступать каждая из сторон, то есть как руководитель, так и труженик. Причиной является неудовлетворенность обоих получаемыми результатами.

По заявлению работника

Если в качестве инициатора выступает работник, то он обязан предварительно уведомить руководителя о своем решении. Информирование должно произойти не позднее чем за три фактических дня до планируемого увольнения.

Уведомление направляется в письменной форме в виде заявления. В отличие от ухода по личному желанию, в случае с предварительным испытанием сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели.

Такой период фактически продлится не более трех дней и то при условии, что это время будет рабочим.

По желанию нанимателя

Руководитель, в свою очередь, также может инициировать процедуру прекращения сотрудничества, если процесс прохождения проверки его не устраивает. Чаще всего такое происходит по причине низкого качества выполняемой работы или некомпетентности специалиста в некоторых вопросах.

О своем намерении руководитель обязан проинформировать работника не позднее чем за трое суток. В данном случае в расчет берутся фактические дни.

При этом в законе прямо не указано, в каком виде должно быть оформлено уведомление – приказом или отдельным документом.

На практике, в большинстве случаев, составляется распоряжение соответствующего содержания, с которым труженик должен быть ознакомлен под подпись.

Юридическое оформление

Сама процедура прекращения трудовых отношений по таким основаниям оформляется документально по общим правилам и не имеет существенных отличий.

Прежде всего, для увольнения человека нужно основание. В данном случае таковым будет являться заявление работника либо уведомление со стороны директора. После того как одна из сторон  выразила свое намерение, нужно составить приказ. Такой документ необходимо оформлять правильно, с соблюдением всех требований закона.

В тексте должно быть отражено:

  1. Полное наименование организации.
  2. Регистрационный номер и дата издания распоряжения.
  3. Основания для его утверждения.
  4. Сведения об увольняемом работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  5. Дата, которой будут заканчиваться трудовые отношения.
  6. Причины прекращения рабочих отношений со ссылкой на статью ТК.
  7. Подпись руководителя.
  8. Дата и роспись труженика об ознакомлении с содержанием распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом.

В день увольнения человеку на руки выдается личная рабочая книжка с внесенной в неё записью о причинах увольнения. Данные заносятся в трудовую, как правило, кадровым специалистом. При этом используется ручка с пастой черного, фиолетового или синего цвета.

Данные должны записываться в четком соответствии с формулировками приказа. Любые исключения и сокращения недопустимы. Также нельзя исправлять ошибки. Любая неверная запись должна быть сначала аннулирована и только после этого вносится новая.

Отметка подписывается руководителем или уполномоченным им должностным лицом, и заверяется печатью организации.

В записи указывается:

  1. Порядковый номер отметки. Он присваивается по хронологическому принципу, то есть по мере внесения.
  2. Дата освобождения от занимаемой должности.
  3. Причины увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса РФ.
  4. Дата и номер приказа руководителя.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет в день ухода.

В него входят средства, которые человек заработал, но не успел получить:

  1. Зарплата – то есть оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска.
  3. Другие виды денежных средств, выплата которых предусмотрена для таких случаев локальными нормативными актами.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Денежные средства могут быть выданы работнику под подпись в кассе организации, либо зачислены на личный банковский счет.

Следует отметить, что увольнение по результатам предварительного испытания происходит без согласования с профсоюзным комитетом.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено исковое заявление человека к компании, с просьбой об аннулировании решения об увольнении, выплаты заработка за весь период непредвиденного перерыва в работе, а также компенсирования причиненного морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Между инициатором и организацией заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания. Срок проверки составил три месяца. Впоследствии истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

При этом причины прекращения сотрудничества являлись необоснованными, факты нарушения обязанностей не подтверждены, трудовой договор истцу вручен не был, с правилами внутреннего трудового распорядка последнего не ознакомили.

В связи с указанным, инициатор просил отменить решение руководителя, изменить формулировку и дату увольнения, взыскать с организации заработок за весь период вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Представитель компании с требованиями истца не согласился и пояснил, что вся процедура увольнения была реализована в строгом соответствии с действующим законодательством.

В ходе изучения представленных материалов судом было установлено, что трудовой договор, который составлен в двух экземплярах, истцом был подписан. Поэтому последний надлежащим образом был проинформирован о своих обязанностях, в том числе с распорядком работы и отдыха.

В процессе осуществления профессиональной деятельности имел место факт нарушения работником своих обязанностей, который выразился в несоблюдении трудового времени. Это было зафиксировано материалами проверки и человеку объявили замечание.

Также имелись нарекания со стороны руководства по качеству выполняемого труда. По этой причине впоследствии работника уволили, как непрошедшего испытание. О прекращении трудовых отношений человек проинформирован надлежащим образом.

В день увольнения все необходимые документы были выданы работнику на руки. Ему выплатили причитающиеся денежные суммы.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что процедура увольнения соблюдена нанимателем в полном объеме. В свою очередь инициатор не представил доказательства своих доводов. По это причине иск был оставлен без удовлетворения.

Образцы документов

Решение от 3 октября 2017 г. по делу № 2-3615/2017

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/ispytatelnyj-srok/

Какой максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

При устройстве на предполагаемую вакансию многим уже доводилось или только придется сталкиваться с таким понятием, как испытательный срок. Может показаться, что это сугубо желание работодателя, сомневающегося в потенциальном работнике и желающего проверить последнего на профпригодность.

На самом деле испытательный срок представляет собой одну из законодательных норм, позволяющих провести проверку как профессиональных навыков соискателя, так и приемлемости трудовых норм со стороны работодателя. Итоговое решение зависит от желания сотрудничать с обеих сторон.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что собой представляет?

Испытательный срок вводится в соответствии со статьей 70 Трудового Кодекса РФ и применяется для проверки квалификации и трудовых навыков сотрудника при наличии обязанностей и условий, далее рассматриваемых в роли постоянных. Причем данный отрезок времени не обязателен.

Испытательный срок — временной отрезок, заранее оговариваемый работодателем и нанимаемым физическим лицом.

Величина указанного периода во многом зависит от должности, представляющей интерес для соискателя. Указанное соглашение не обязательно, но условие данного срока всегда указывается в трудовом договоре.

Например, стороны пришли к взаимному соглашению, в соответствии с которым определили конкретный испытательный срок. На его время обе стороны присматриваются и оценивают друг друга. Если все проходит успешно, сотрудник остается принятым на общих основаниях.

В противоположно ситуации по инициативе одной из сторон сотрудник увольняется.

Особенности испытательного периода в том, что он позволяет провести облегченную процедуру увольнения для нового сотрудника, проработавшего на своем месте непродолжительный срок.

Здесь вы найдете бланк трудового договора с испытательным сроком.

В соответствии с законодательством не для каждой группы соискателей работодатели имеют возможность прописывать в договоре испытательный срок. Для кого же можно? В данный список входят:

  1. Лица, выбранные по итогам конкурсных программ и замещающие строго предписанные вакансии.
  2. Женщины с детьми, не достигшими полуторагодовалого возраста, а также беременные женщины.
  3. Несовершеннолетние соискатели.
  4. Граждане, получившие высшее, среднее или начальное образование в соответствующих учреждениях с обязательным предоставлением государственной аккредитации, если они в первый раз устраиваются на работу по специальности. Данное условие подлежит выполнению только в течение года с момента окончания образовательного процесса.
  5. Лица, поступившие на работу в результате перевода из одной компании в другую. Это допустимо при взаимном согласии работодателей с обеих сторон.
  6. Граждане, которые были определены на оплачиваемую трудовую деятельность на представленную должность.
  7. Лица, заключившие с работодателем временный трудовой договор, срок которого не превышает 2 месяцев.

Временные границы испытания

Минимальной границы величины назначенного испытательного срока законом не устанавливается. Но существуют строгие ограничения по максимальной длительности указанного периода. Данный вопрос регламентируется статьей 71 ТК РФ.

Если работодатель и физическое лицо заключают срочный договор, для испытательного срока диктуются отдельные правила. Предельная величина периода определяется рабочими условиями и сроком действия договора:

  • когда договор ограниченного срока заключается для проведения сезонных работ, максимальный порог не может превышать 2 недели;
  • когда стороны оформляют договор на осуществление работ временного характера, длительностью не более, чем на 2 месяца, нет необходимости в испытательном сроке;
  • когда длительность соглашения не менее 2 месяцев, но не больше полугода, предельный срок испытания не должен превышать 2 недель.

При вступлении на должность испытательный срок не должен превышать 3 месяца, а в случае претендентов на руководящие должности — полгода. Государственным служащим верхний порог указанного периода поднимается до 1 года.

Рассмотрим границы максимально допустимого испытательного срока для разных лиц:

  • для рабочих — 3 месяца;
  • для руководителя — 6 месяцев;
  • для главного бухгалтера — 6 месяцев
  • для совместителей — по занимаемой должности;
  • для несовершеннолетних работников — не устанавливается.

Может ли работодатель уволить сотрудника на испытательном сроке читайте в нашей статье.

Продление испытательного срока

Далеко не всегда работодатель способен сразу оценить потенциал и работоспособность претендента, что заставляет его задуматься о возможности увеличения испытательного срока. На сколько можно продлевать этот период?

В соответствии с ТК РФ установить больший период испытания, чем регламентируется максимальными границами, нельзя.

Но есть исключения, при которых официальное продление данного периода разрешено. Сюда входят:

  • в связи с больничным;
  • отгул;
  • обучение и др.

В упомянутых ситуациях после окончания периода проверки можно прибавить дни, ранее пропущенные сотрудником по уважительным причинам.

Поскольку в конечном счете фактический день завершения испытательного срока будет отличаться от прописанного в договоре, начальству потребуется составить и издать приказ об увеличении испытательного срока для работника.

Образец приказа об увеличении испытательного срока можете посмотреть здесь.

В приказе должна содержаться информация:

  1. о предпринимателе и организации;
  2. название;
  3. номер;
  4. указание уважительного повода для продления — например, больничный;
  5. время продления, совпадающее с числом не отработанных дней;
  6. данные сотрудника;
  7. перечень документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение испытательного срока — больничный лист, прошение об отгуле и т. д.;
  8. подпись начальника и печать.

Сопровождающие документы предоставляются вместе с приказом, а сам испытуемый должен быть извещен отделом кадров и ознакомлен с приказом под роспись.

Как оформить увольнение на испытательном сроке по собственному желанию узнайте тут.

Можно ли его сократить?

Прямой возможности сокращения испытательного срока для сотрудника на законодательном уровне практически нет. Но, поскольку желание работодателя сократить этот отрезок времени и устроить работника на постоянную основу не несет за собой ограничений прав последнего, на практике нередко можно столкнуться с таким подходом.

Обычно для сокращения испытательного срока недостаточно простого заявления, но дело можно решить с помощью служебной записки, составленной начальством. Данный документ будет служить обоснованием для внесения соответствующих изменений в трудовом договоре сотрудника через дополнительное соглашение.

Бланк дополнительного соглашения о сокращении испытательного срока скачайте здесь бесплатно.

Подробности об испытательном сроке смотрите в этом видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: http://bizakon.ru/kadry/priem-na-rabotu/maksimalnyj-ispytatelnyj-srok.html

Испытательный срок при приеме на работу, сроки, ошибки работодателя

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Что бы ответить на данный вопрос, мы обратимся к Трудовому Кодексу РФ, а именно к статье 70. Из нее мы поймем, что у испытательного срока есть максимальные пределы, дольше которых он не может длиться.

К примеру ТК РФ устанавливает следующие максимальные сроки:

  • Общий предел испытательного срока не более 3 месяцев;
  • Не более 6 месяцев при приеме на работу руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов.

Получается, что если вас приняли на работу не на руководящую должность и не на должность бухгалтера, то ваш испытательный срок должен длиться не более 3 месяцев.

Так же есть другие испытательный сроки, у которых предельная длительность совершенно другая при заключении срочных трудовых договоров и максимальная длительность испытательного срока при их заключении следующая:

  • Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может быть более 2 недель;
  • Если трудовой договор заключается на время выполнения сезонных работ, то он так же не может идти дольше 2 недель;
  • Не устанавливается испытательный срок в случае когда работник принимается на выполнение временных работ, длительность которых не превышает 2 месяца.

Есть категория работодателей которые лукавят и вводят в заблуждение работников при приеме на работу, заключая с работниками срочный трудовой договор. При этом сотруднику устанавливается пониженная оплата труда и отсутствуют социальные гарантии. В такой ситуации работник имеет право обратиться в суд, с заявлением о признании трудового договора бессрочным и об отмене испытательного срока.

Может ли испытательный срок быть продлен?

Многие интересуются и даже обращаются за консультациями где просят разъяснить, правомерно ли работодатель хочет продлить испытательный срок.

Скажу сразу, как мы с вами рассмотрели, максимальный испытательный срок по должностям составляет не более чем 3 месяца, а руководящим должностям и бухгалтерам максимальный испытательный срок составляет не более 6 месяцев.

В законе не предусмотрено продление испытательного срока, такого понятия нет.

Но есть максимальный предел испытательного срока и мы их знаем, в том случае если установленный работодателем испытательный срок меньше по продолжительности меньше предельного, то работодатель все же вправе продлить срок до предельного, но выше предельного срока испытание продолжаться не может. Так же работодатель не вправе назначить еще один испытательный срок.

Больше об испытательном сроке!

Вообще согласно ТК РФ, испытательный срок может быть установлен только при приеме на работу, при чем только при первичном, а это означает, что если вас приняли на работу не важно с испытательным сроком или нет, то после подписания трудового договора, работодатель уже не имеет права назначать вам испытательный срок, испытательный срок не может быть назначен при переводе на другую должность или при переводе в другое подразделение, но все же государственным служащим, такой срок в вышеперечисленных ситуациях может быть назначен.

Многие считают, что испытательный срок это неотъемлемая часть трудового договора, но спешу вас разубедить, ведь испытательный срок назначается только по соглашению сторон при чем заключенному в письменной форме и с указанием точной продолжительности испытательного срока.

Заключать какой либо договор для согласования условий испытательного срока не требуется, достаточно простого соглашения в письменной форме.

Знайте, что если условие об испытательном сроке внесено только в приказ, но в договоре или в отдельном соглашении данное условие не прописано, то работник считается принятым без испытательного срока.

Кто принимается на работу без испытательного срока?

Есть категория работников которых на основании статьи 70 ТК РФ запрещено принимать на работу с испытательным сроком:

  • Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет женщины;
  • Несовершеннолетние (до 18 лет);
  • Специалисты которые только что окончили ВУЗы, техникумы и впервые поступают на работу;
  • Не устанавливается испытательный срок работникам занявшим должности по конкурсу.

Какие ошибки может допустить работодатель при приеме с испытательным сроком?

Побеседовав с работником работодатель обговорил, что работник принимается с испытательным сроком, но документы с работником не подписываются, а заключение трудового договора откладывается, однако работник допускается к работе без оформления документов.

По закону, если работник допущен к работе без подписания трудового договора, то он считается фактически принятым на работу, а раз он принят, то и испытательный срок ему не грозит, а это значит, что в случае увольнения работник может в суде отстоять свои права, восстановиться на работе и получить компенсации по суду. В качестве доказательств фактического допуска к работе могут служить пропуск на территорию работодателя, табели учета времени, показания свидетелей. Так что работодатель своими не опрометчивыми действиями, совершает ошибку.

Но так же многие работодатели считают, что они могут до окончания испытательного срока уволить работника без объяснения причин, если к примеру сотрудник не понравился.

Но в случае если работник попадется настойчивый и знающий свои права, то он подаст в суд на работодателя и если у работодателя в суде не будет аргументированных доказательств и реальных причин для увольнения работника с испытательного срока, то суд обяжет работодателя восстановить работника в должности и выплатить работнику материальную компенсацию.

Работодатель может поступить по другому, ему просто необходимо составить план для сотрудника принимаемого на весь испытательный срок. В плане должно быть подробно указано какой список задний будет у работника на время испытательного срока, требование к качеству выполняемых заданий и прочие примечания.

Такой план утверждается руководителем организации и при приеме на работу с планом под роспись должен быть ознакомлен работник и если работник будет нарушать план, то подписанный документ, будет являться серьезным доказательство в суде и подтверждать, что работник неудовлетворительно выполнял свои должностные обязанности и допускал конкретные нарушения.

В таком случае работнику необходимо строго следовать такому плану и добросовестно выполнять все поручения и свои должностные обязанности, ведь в случае увольнение, запись в трудовой книжке о причине увольнения будет негативной рекомендацией при дальнейшем трудоустройстве.

По окончанию испытательного срока, работник при успешном прохождении испытательного срока остается на работе и продолжает свою трудовую деятельность в данной организации.

Как происходит увольнение на испытательном сроке?

Вообще увольнение в период испытательного срока мотивируется работодателем как несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а так же неудовлетворительными профессиональными качествами работника.

Знайте, что на испытательном сроке работник не может быть уволен в периоды нахождения на больничном, это единственное исключение, во всех остальных случаях расторжение договора происходит по инициативе работодателя, но для того, что бы уволить работника у работодателя должны быть причины, а точнее документы подтверждающие, что работник допускал нарушения, или некачественно выполнял трудовые обязанности, либо совершал дисциплинарные проступки.

Такими документами могут быть:

  • Жалобу поступившие от коллег или клиентов;
  • Отчеты сотрудника где показано, какую работу он выполнил за отчетный период, а так же в какое время (были ли просрочки);
  • Приказы о наложении взысканий;
  • Акты;
  • Другие документы и доказательства.

Работодатель при увольнении работника с испытательного срока должен уведомить работника об увольнении в письменной форме за 3 дня до увольнения.

В письменном уведомлении направленном работнику, работодатель должен указать причины увольнения и приложить подтверждающие документы.

Работник ставит подпись в подтверждение ознакомления с уведомлением на экземпляре работодателя, после чего работодатель издает приказ.

Работодатель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку в которой ставится запись о причинах увольнения, обычно причина следующая “не прошел испытательный срок, статья 71 ТК РФ”. Конечно если работник не согласен с увольнением, то он может обжаловать его в суде.

Работник может уволиться с испытательного срока по своей инициативе, при этом работник должен предупредить работодателя о своем увольнении за 3 дня, так же подается письменное уведомления от работника к работодателю.

В любом случае когда происходит увольнение, работник и работодатель могут заключить соглашение в котором будут указаны все положения касающиеся увольнения, выгодные обоим сторонам.

На этом у меня все, надеюсь статья была полезной для вас и вы узнали много нового.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu-sroki-oshibki-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.